-
Feuerkind_
-
|
Ich liebe diese disqualifizierenden Antworten in Internetforen. Überall das gleiche. Super.
Klar hätte die Gute mal vorher googlen oder die Suchefunktion nutzen sollen, aber wenn keiner mehr fragt, schläft jedes Forum ein. Weil es nicht immer nur qualifizierte Fragen geben kann.
Danke, over and out.
: Hallo Justine!
: Was steckt hinter der Frage? Mal wieder 'ne Diplomarbeit? Oder hast Du Probleme mit der Mitarbeiterzufriedenheit in Deinem Betrieb? Etwa gar mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Geschäfstleitung?
: Du kannst Die Mitarbeiterzufriedenheit "wissenschaftlich" weder messen noch sinnvoll darstellt. Erfassen kann sie jede Führungkraft, die den Namen verdient, im täglichen Umgang. Die Wirksamkeit (???) entdeckst Du in der Jahresbilanz.
: Wenn Du Anleitungen für hübsche Grafiken für eine Diplomarbeit suchst, bist Du hier falsch. Wenn Du Probleme hast, sag' uns genauer, was für welche, dann können wir auch konkrete Tips geben.
: Und antworte bitte, bevor Wolfgang Zeit gefunden hat, den Beitrag zu kommentieren!
: Schöne Grüße
: Frank
|
|
-
steffen.h.
-
|
: Mitarbeiterzufriedenheit
: Hallo QM-Leute !
: Wer kann mir sagen wie man die Mitarbeiterzufriedenheit erfassen, messen und auch sinnvoll darstellen kann.
: Ebenso die Wirksamkeit
Hallo Justine
Zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit hatte mich mal jemand beauftragt.
Und es geht doch ( sehr sehr aufwendig ).
Wer kennt den Mitarbeiter besser als der direkte Vorgesetzte, dieser Vorgesetzte wird mit einem Fragebogen bewaffnet und hat zu diversen Fragen die Zusammenarbeit des Mitarbeiters 1:1 im persönlichen Gespräch zu bewerten (z.b. 1-10 oder zufriedenstellend bis sehr gut )also ein Mitarbeitergespräch.
Je besser die Fragestellungen um so besser das Ergebnis (je Unternehmen und Mitarbeiter ist ein spezieller Aufbau der Fragen notwendig ).
Was hier wie Quatsch aussieht muß Natürlich noch ein wenig vereitelt werden (z.B. Zielvereinbarung mit Prämie bei Verbesserung der z.B. Teamarbeit in einem def. Zeitraum ).
Wenn jetzt in diesem Gespräch auch auf die Wünsche und Erwartungen oder der offenen Kritik des Mitarbeiters eingegangen wird bekomme ich auf alle Fragen eine Antwort.
Die Bögen nehme ich dann, und wenn meine Fragen so gestellt sind das ich aus den Ergebnissen eine Grafik machen kann habe ich einen Stand zu den ich (( die Krankheitsdaten / Zahl der eingereichten Verbesserungsvorschläge / einhaltung der Arbeitszeiten , Gleitzeiten , Überstundenbereitschaft usw. )) beliebig einbringen kann, wenn die Daten schon über einen längeren Zeitraum erfasst wurden geht dies natürlich einfacher.
Man wird hier aber nur einen Spiegel erhalten, der Vergangene Daten zeigt, die aktuelle Mitarbeiterzufriedenheit kann man weder messen noch erfassen und auch nicht darstellen die muß man als Mitarbeiter fühlen (wenn man dazugehört).
gruß vom bodensee steffen
|
|
-
WolfgangHorn_
-
|
Hi, Steffen,
: Und es geht doch ( sehr sehr aufwendig ).
: Wer kennt den Mitarbeiter besser als der direkte Vorgesetzte, dieser Vorgesetzte wird mit einem Fragebogen bewaffnet und...
Dann verschwenden mindestens 4 Personen Arbeitszeit, die für wertschöpfende Arbeit besser angelegt wäre:
1. besagter Chef,
2. besagter Mitarbeiter
3. der Auswerter, der die Fragebögen erstellt hat und das Ergebnis in eine Grafik darstellen will
4. die höhere Führungskraft, die diesen Auswerter beauftragt hat.
Diese höhere Führungskraft könnte diese Zeitverschwendung abstellen, indem sie sich aus der Personalabteilung die Personalbeurteilungen an schaut.
Wer dort gut beurteilt ist, wird in der Regel auch ein eher "zufriedener" Mitarbeiter sein als die weniger gut beurteilten.
Wenn gute höhere Chefs dies doch wissen und nutzen, wozu wollen sie trotzdem anonyme Befragungen? Keine Ahnung, was im konkreten Fall zu finden wäre. Allgemein wohl ein Indiz für Mißtrauen am Beurteilungssystem und an den Berichten ihrer mit Führungsverantwortung unterstellten Mitarbeiter. Also wohl Mißtrauen gegenüber ihrer eigenen Führungskompetenz.
Und zu Recht, denn wer mit einer solchen Befragung Zweifel an seiner Führungskompetenz signalisiert, der beweist diese gerade.
Führung wäre nicht 1/4 so schwer, würde man nicht auf die Ausflüsse mehrerer Besserwisser zugleich hören.
Ciao
Wolfgang Horn
|
|
-
Barbara_
-
|
Hallo Steffen,
warum hast Du die Mitarbeiter nicht direkt befragt? Du hättest dann eine Verzerrung durch die Vorgesetzten vermieden. (Welcher Vorgesetzte möchte sich schon gerne selbst schlechte Noten geben?)
In jedem Gespräch, bei dem die Motivation erfasst werden soll gibt es neben der Beantwortung der Fragen auch immer eine Interaktion zwischen dem Fragenden und dem Befragten, d. h. wenn beispielsweise der Fragende vom Befragten als interessiert empfunden wird, dann werden die Antworten anders ausfallen als wenn der Fragende als wenig interessiert empfunden wird. Diese Verzerrung kann durch geschulte Interviewer (was Vorgesetzte nicht sind) verkleinert werden, ganz ausschalten lässt sie sich nicht.
Viele Grüße
Barbara
|
|
-
WolfgangHorn_
-
|
Hi, "Feuerkind",
wenn ich mich an verschiedene Deiner Beiträge eher korrekt erinnere, dann habe ich die eher geschätzt.
Und höher als diesen.
Wo, bitte schön, sieht Du das Disqualifzierende?
Ich sehe nur, wo Frank die Frage Justins und deren Hintergrund nüchtern-sachlich - und aus meiner Sicht treffend - analysiert hat.
Und Aufklärung ist nicht disqualifzierend. Auch dann nicht, wenn sie zeigt, was ein Neuer im Metier noch lernen muß.
Ich kenne allerdings Personen, deren mentale Samthandschuhe (== Konfliktphobie, ggf. auch Harmoniesucht) derart dick sind, daß sie selbst einen Geisterfahrer noch loben würden für seine Beharrlichkeit und Unbeirrbarkeit...
Diese Personen, die ich meine, wären auch eher geneigt, eine sachlich richtige Kritik als disqualifizierend zu werten.
Allerdings halte ich von den Chefs dieser Personen nicht viel.
Denn wo es auf Ergebnisse ankommt, da muß man effizienter miteinander umgehen, da kann man weder Mimosen gebrauchen noch zahnlose Schäferhunde.
Ciao
Wolfgang Horn
|
|
-
Barbara_
-
|
Hallo Wolfgang,
die Ermittlung des Grades, in dem die Mitarbeiter mitdenken, ist mindestens genauso schwierig wie die Erhebung der Mitarbeiterzufriedenheit. Abgesehen davon sehe ich keine 1:1-Beziehung zwischen den beiden Aspekten. Ein Mitarbeiter kann auch deshalb zufrieden sein, weil er nicht mitdenkt bzw. nicht mitdenken muss, umgekehrt kann er auch unzufrieden sein, weil er mitdenken muss. (Engagement und Mitdenken ist für mich nicht das Gleiche.)
Bei Deinem Vorschlag wie die Entscheidungsfindungen bewertet werden sollen, sehe ich mehrere große Schwierigkeiten:
1. Wie willst Du so die Entscheidungen erfassen, die in keinem Protokoll vermerkt werden? Dazu gehören neben den großen per-ordre-de-mufti-Entscheidungen ganz besonders auch die kleinen Entscheidungen des Alltags, die immensen Einfluss auf die Arbeitssituation und -zufriedenheit haben aber in keinem Protokoll vermerkt werden, weil sie nicht als arbeitsrelevante Entscheidungen gelten.
2. Dein Ansatz geht davon aus, dass die Entscheidungsfindungen in Protokollen nachvollziehbar sind, d. h. es müssen Verlaufs- und keine Ergebnisprotokolle vorhanden sein. Das dürfte in den meisten Firmen nicht gegeben sein.
3. Wie soll jemand aus einem Verlaufsprotokoll das Empfinden der Mitarbeiter herauslesen können? Während der eine Mitarbeiter eine Entscheidung als Konsens-Entscheidung des Teams erlebt, kann es für den anderen eine Basta-Entscheidung sein, weil er seine Meinung nicht genügend berücksichtigt sieht.
4. Es gibt Menschen, die können sich sachlich streiten und danach wieder gut miteinander arbeiten. Es gibt auch Menschen, die werden in Diskussionen emotional, fühlen sich angegriffen oder auf den Schlips getreten und tragen anderen (vemeintliche) Angriffe bei der Arbeit wochenlang nach. Wie willst Du diese Unterschiede in Protokollen wiederfinden und vor allem wie willst Du daraus die Mitarbeiterzufriedenheit ableiten?
Ich frag mich die ganze Zeit, warum hier so viele (Um-)Wege zur Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert werden. Wenn ich wissen will, wie zufrieden oder unzufrieden die Mitarbeiter sind, dann kann ich sie doch einfach direkt danach fragen, oder?
Viele Grüße
Barbara
|
|
|