Hi, Barbara,
ui, detaillierte Antwort. Fein. Also eine detaillierte Stellungnahme.
"Abgesehen davon sehe ich keine 1:1-Beziehung zwischen den beiden Aspekten." ["Mitarbeiterzufriedenheit" : engagiertem Mitdenken]
Ich orientiere mich an der Frage: "Was ist sinnvoll, damit unser Unternehmen - und mein Arbeitsplatz/ unsere Arbeitsplätze - Zukunft hat?"
Unter dieser Frage ist es ziemlich unwichtig, ob die Mitarbeiter sagen "wir sind zufrieden!" (Ich erinnere mich an Mitarbeiter, die in einem wachsenden Unternehmen unzufrieden waren, weil die Prämie weniger hoch war als erwartet.)
Aber so qualifiziert die Mitarbeiter sind, in ihrem Metier sogar mehr wissen und können als ihre Chefs, da brauchen die Chefs das engagierte Mitdenken ihrer Mitarbeiter.
Deshalb muß einem Chef, dem die Zukunft seines Verantwortungsbereiches / Unternehmens wichtig ist, das engagierte Mitdenken seiner Mitarbeiter wichtiger sein als deren Zufriedenheit.
Jetzt haben wir aber die Situation, daß eine Vorschrift nach der eigentlich unwichtigen Mitarbeiterzufriedenheit fragt und damit falsche Schwerpunkte setzt.
"Aber Vorschrift ist nun mal Vorschrift, jawoll", rufen wir Preußen hackeschlagend, "wir folgen dir bis zu Zerfall und Verstaubung, denn wir glauben an die Erfinder der Vorschrift!"
Also suche ich eine Synthese zwischen dem, was das Unternehmen braucht, und dem, was vorschriftsmäßig gefordert ist.
Zu Deinen konkreten Einwänden:
1. Nicht erfaßte Entscheidungen: Ich kennen so oder so keine Methode der Erfassung absoluter Werte. (Ich sehe auch keinen Sinn darin.) Aber: Wenn die dokumentierten Entscheidungen für ein Team erkennen lassen, daß der Chef das engagierte Mitdenken seiner Mitarbeiter in den wichtigsten und strittigsten Fragen hat, dann wohl auch in den weniger spektakulären. Und darauf kommt es mir an: Denjenigen Chefs meine Anerkennung aussprechen können, die das engagierte Mitdenken ihrer Mitarbeiter nicht nur brauchen, sondern auch bekommen.
2. Verlaufs- statt Ergebnisprotokolle. Richtig. Allgemein ist zu beobachten, daß Teamentscheidungen zur Befehlsausgabe verkümmert sind und daß Vorgesetzte meinen, sie könnten so Zeit sparen. Weil ihre Mitarbeiter das genauso tun, können sie deren Qualität der Entscheidungsfindung nicht überprüfen, nicht verbessern und müssen sich mit Pfusch-Entscheidungen zufrieden geben. Pfusch in der Entscheidungsfindung ist eine wesentliche Ursache für Minderproduktivität.
Aber wenn Kunden das so wollen, dann ist das wohl ihr Himmelreich.
3. Empfinden aus Verlauf herauslesen? Der Einwand ist korrekt und wäre ein treffender Einwand, wenn es auf das Empfinden der Mitarbeiter ankäme. Kommt es aus resultatorientierter Sicht aber solange nicht, wie die Mitarbeiter engagiert mitdenken.
4. "Es gibt Menschen, die können sachlich streiten...es gibt auch Menschen, die werden emotional.." Das Phänomen ist wohl zu beobachten, aber wenn die Interpretation "es gibt Menschen, die können" zu der Folgerung führt "die Menschen können sich nicht ändern", dann ist die Interpretation unzweckmäßig.
Erst recht unzweckmäßig wäre die Forderung an den Chef / Moderator eines Meetings, er möge auf die seelischen Befindlichkeiten aller Anwesenden Rücksicht nehmen. Ich kenne keinen, der das kann.
Ich empfehle dagegen meinen Weg: Erst aus einem Dutzend individualistischer Einzelkämpfer ein Team mit einem gemeinsamen Willen machen, dann nicht verzetteln mit 12 Befindlichkeiten, sondern das Team als Ganzes ansprechen - und für Fairneß sorgen, damit keiner Angst haben muß vor Übervorteilung.
Einwand 4a: "Wie willst du die Unterschiede im Protokoll wiederfinden...?" Der Einwand wäre richtig, das gibt das Protokoll nicht her.
Dazu mein Vorbild:
"Ein Vorstandsvorsitzender muß eine Aura schaffen, in der sein Team sich mit seinen positiven, negativen, kreativen Elementen voll einbringen kann. Was dabei herauskommt, ist immer kontrovers. Irgendwann muß die Analysephase aber abgeschlossen werden und der Vorsitzende auf den Putz hauen: Schluß, aus, ..., so wird's gemacht." (Helmut Werner, der Mercedes-Benz zum Goldesel gemacht hat)
Und dazu meine Form des Protokolls: Thema, Sachstand, Alternativen, Entscheidungsmatrix, Entscheidung, wer macht was bis wann.
Allein die Tatsache, daß der Chef keinen Befehl ausgegeben hat, sondern die Betrachtung von Alternativen zuließ, und daß die einen Mitarbeiter die eine Alternative stützten und die anderen die andere, ist ein Indiz für Mitdenken.
Da zwar zunächst mehr Zeit erfordert als eine Befehlsausgabe, aber in der Umsetzung weit mehr Zeit spart, weil das Team engagierter mitzieht.
Einwand 5: "Ich frag mich die ganze Zeit, warum hier so viele (Um-)Wege zur Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert werden. Wenn ich wissen will, wie zufrieden oder unzufrieden die Mitarbeiter sind, dann kann ich sie doch einfach direkt danach fragen, oder?"
Selbst ein Hitler hätte die Bevölkerung fragen können und hätte gefällige Antworten von all denen bekommen, die nicht von der Gestapo verhaftet werden wollten.
Ob ein Fußballteam überdurchschnittlich produktiv funktioniert, erkennen wir weniger an den Äußerungen gegenüber dem Trainer, Vereinspräsidenten oder Reporter, sondern wir sehen das am Verhalten auf dem Fußballfeld.
Im Betrieb ist das ähnlich - auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter kommt es überhaupt nicht an, solange die sich entscheiden, zu bleiben, und solange sie engagiert mitmachen und mitdenken.
Wie wir dann die Vorschrift erfüllen, das ist eine andere Frage.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Wolfgang
Nur eine Frage, wenn mein Jahresmitarbeitergespräch so keinen Wert hat (oder haben soll), so ist die Auswertung doch über Jahre ein Spiegel meines Mitarbeiters und hat sogar noch einen Sinn, denn einmal im Jahr muß der Vorarbeiter sich mit seinen Mitarbeitern auseinandersetzen ( zu allen unbequemen Gegebenheiten des Firmenalltags auch wenn es hier krachen sollte ).
Die Personalbeurteilung aus den Personalwesen zu holen, die teils Uralt oder von einem Personalchef gemacht wurde der vieleicht garnicht mehr existiert oder eigendlich nur Personalverwalter ist, sehe ich als absolut Wertlos.
Würde die Personalbeurteilung einen Wert haben, so würde hier ebenfals sehr viel Zeitaufwand drinstecken und vieleicht sogar noch weniger Erlichkeit.
Denn wer wird den Personalchef gegenüber schon erlich sein ?????
Wie schon bemerkt eine aktuelle, aktive Zeitnahe Mitarbeiterzufriedenheit kann man nie messen, langfristig aber einschätzen.
Gruß steffen
: Hi, Steffen,
:
: : Und es geht doch ( sehr sehr aufwendig ).
: : Wer kennt den Mitarbeiter besser als der direkte Vorgesetzte, dieser Vorgesetzte wird mit einem Fragebogen bewaffnet und...
: Dann verschwenden mindestens 4 Personen Arbeitszeit, die für wertschöpfende Arbeit besser angelegt wäre:
: 1. besagter Chef,
: 2. besagter Mitarbeiter
: 3. der Auswerter, der die Fragebögen erstellt hat und das Ergebnis in eine Grafik darstellen will
: 4. die höhere Führungskraft, die diesen Auswerter beauftragt hat.
: Diese höhere Führungskraft könnte diese Zeitverschwendung abstellen, indem sie sich aus der Personalabteilung die Personalbeurteilungen an schaut.
: Wer dort gut beurteilt ist, wird in der Regel auch ein eher "zufriedener" Mitarbeiter sein als die weniger gut beurteilten.
: Wenn gute höhere Chefs dies doch wissen und nutzen, wozu wollen sie trotzdem anonyme Befragungen? Keine Ahnung, was im konkreten Fall zu finden wäre. Allgemein wohl ein Indiz für Mißtrauen am Beurteilungssystem und an den Berichten ihrer mit Führungsverantwortung unterstellten Mitarbeiter. Also wohl Mißtrauen gegenüber ihrer eigenen Führungskompetenz.
: Und zu Recht, denn wer mit einer solchen Befragung Zweifel an seiner Führungskompetenz signalisiert, der beweist diese gerade.
: Führung wäre nicht 1/4 so schwer, würde man nicht auf die Ausflüsse mehrerer Besserwisser zugleich hören.
: Ciao
: Wolfgang Horn

Hallo Barbara
Damals wurde ich beauftragt dies zu machen, und ich frage heute sicher nur meine definierten Ansprechpartner die offen das sagen was aktiv vorgeht.
Trotzdem besteht dieses Jahresmitarbeitergespräch heute immer noch, warum, es funktioniert in folgender Hinsicht.
1. Der Mitarbeiter hat das Gefühl einmal das sagen zu dürfen was er denkt (er arbeitet sozusagen mit statt nur dafür).
2. Der Vorgesetzte muß sich im Gespräch mit seinem Mitarbeiter auseinandersetzen, anstatt nur Anzuweisen auch mal Antworten auf Fragen zu geben.

Was hier auch klar erkennbar wird habe ich den richtigen Vorgesetzten in der Abteilung, stimmt das Klima in der Abteilung, da Papier nicht lügen kann hat man hier weitere Parameter die sich gut darstellen lassen.
Noch zur Verzerrung, hat ein Vorgesetzter diese Gespräche schon mehrmals geführt wird er wissen wie sein Mitarbeiter auch unter dem Jahr drauf ist da er die Anzeichen zu deuten weis.
Sinn oder Unsinn wer's braucht soll's mal Testen.
Gruß steffen
: Hallo Steffen,
: warum hast Du die Mitarbeiter nicht direkt befragt? Du hättest dann eine Verzerrung durch die Vorgesetzten vermieden. (Welcher Vorgesetzte möchte sich schon gerne selbst schlechte Noten geben?)
: In jedem Gespräch, bei dem die Motivation erfasst werden soll gibt es neben der Beantwortung der Fragen auch immer eine Interaktion zwischen dem Fragenden und dem Befragten, d. h. wenn beispielsweise der Fragende vom Befragten als interessiert empfunden wird, dann werden die Antworten anders ausfallen als wenn der Fragende als wenig interessiert empfunden wird. Diese Verzerrung kann durch geschulte Interviewer (was Vorgesetzte nicht sind) verkleinert werden, ganz ausschalten lässt sie sich nicht.
: Viele Grüße
: Barbara

Hallo zusammen
Nach dem Grundsatz wenn du etwas wissen willst frage, haben wir dieses Jahr eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
Für die Auswahl der Fragen (Anzahl, Struktur, Formulierung) haben wir uns jedoch ein wenig helfen lassen.(Ist nicht immer mit Kosten verbunden)
Da unser Unternehmen von seiner Struktur her noch übersichtlich ist habe wir die Befragung Abteilungsorientiert durchgeführt.
Die Ergebnisse waren sehr aufschlussreich jedoch nicht verwunderlich.
Die Mitarbeiterbefragung hatte eine sehr gute Resonanz so das wir uns entschieden haben diese
in regelmäßigen Abständen durchzuführen, auch schon um eine Validierung der resultierenden Maßnahmen durchzuführen.
Gruß Stefan

> General.
Ciao
Wolfgang Horn

Hi, Steffen,
"Nur eine Frage, wenn mein Jahresmitarbeitergespräch so keinen Wert hat (oder haben soll), so ist die Auswertung doch über Jahre ein Spiegel meines Mitarbeiters und hat sogar noch einen Sinn..."
Ihr Berater für Flugqualität könnt zur Flugsicherheit mehr beitragen als der Flugschreiber, der Absturz und Aufprall fein säuberlich protokolliert.
Ihr könnt beispielsweise in das Cockpit hineinlauschen, ob der Copilot Angst hat, irrigen Entscheidungen seines Flugkapitäns zu widersprechen (eine Ursache eines Absturzes einer türkischen Chartermaschine in Kuba), oder ob der Kapitän seinem Copiloten zuhört. Ob er seinen anderen Mitarbeitern auch zuhört, wenn die ihn auf etwas aufmerksam machen wollen.
Für Flugsicherheit und Unternehmen gilt: So qualifiziert und wissend die Mitarbeiter, so notwendig brauchen gute Entscheidungen deren Wissen und Können. Ein jährliches Mitarbeitergespräch bedeutet Verschwendung, falsche Schwerpunkte, Fehlmanagement, Verluste.
Ich kenne leider nur einen Fall, wo das jährliche Mitarbeitergespräch eröffnet wurde mit: "Wir sprechen uns ja sowieso jede Woche und haben uns längst über all das unterhalten, was ich sie jetzt fragen soll. Betrachten wir diese formelle Befragung als Zusammenfassung des bereits Besprochenen..."
Klar, im formellen Mitarbeitergespräch geht es um andere Dinge als über die Preisfestsetzung für das laufende Produkt. Aber so wichtig auch diese anderen Dinge sind, so notwendig ist, sie dann zu sagen - und zuzuhöhren -, wenn sie aktuell sind. Und nicht erst posthum, wenn der Mitarbeiter schon seine ersten Bewerbungsgespräche geführt hat.
"denn einmal im Jahr muß der Vorarbeiter sich mit seinen Mitarbeitern auseinandersetzen..."
Wer seine Mitarbeiter 364 Tage im Jahr ignoriert, verliert das Recht auf Klage über mangelnde Akzeptanz seiner Befehle. Der ist schlicht unfähig und ein Rotfärber der Betriebsergebnisse.
Und dem Qualitäter, der das sieht und ignoriert, werfe ich Pfusch vor.
Ich denke eben resultatorientiert.
"Die Personalbeurteilung aus den Personalwesen zu holen, die teils Uralt oder von einem Personalchef gemacht wurde"
Niente. Sondern das holen, was die Führungskraft zur Beurteilung ihrer Mitarbeiter beigetragen hat.
"Denn wer wird den Personalchef gegenüber schon erlich sein ?????"
Mein Team das beste Team! Natürlich.
Üblicherweise bewerten alle (auf ihre guten Ergebnisse stolzen!) Führungskräfte ihre Mitarbeiter besser als der Personalchef dies täte. Natürlich bremst der Personalchef das.
"Wie schon bemerkt eine aktuelle, aktive Zeitnahe Mitarbeiterzufriedenheit kann man nie messen, langfristig aber einschätzen."
Haben wir den Dissens noch nicht ausgeräumt? Wer sich um bestmögliche Unternehmensergebnisse bemüht, für den ist Mitarbeiterzufriedenheit unwichtig.
Dieser Dissens ist so wichtig wie die Akzeptanz resultatorientierter Unternehmer und Vorstände für das, was ihr QMB ihnen vorschlägt.
Ciao
Wolfgang Horn