Hallo Frank, hi, Florian,
Christian schrieb: "Wir sind angehalten worden, mehr für die >Zufriedenheit< unserer Mitarbeiter zu unternehmen, dazu zählt auch die Mitarbeiterbeurteilung."
Meine Interpreation: Christian hat die Beurteilung der Führungskräfte >durch< ihre Mitarbeiter gemeint, auch bekannt unter Stichworten wie "Rundumbeurteilung" und "360-Grad-Beurteilung". Sozialträumerischer Schnickschnack, der Kapital und Arbeitsplätze vernichtet. Dazu später.
Du, Florian, Du "Leuchtturm" der Deming'schen Lehre (Stil ist nicht das Chaos des Flickenteppichs der süßesten Honigregeln aller QM-Theorien, sondern wenn man eine in sich stimmige Lehre inklusive Honig- und zugehörigen Lebertranregeln konsequent vertritt - das funktioniert letztlich besser, ist glaubwürdiger und effizienter), Du hast die klassische Beurteilung der Mitarbeiter >durch< den Vorgesetzten gelesen und darauf geantwortet.
Dein Statement kann ich zum Teil untermauern. Der Handwerksmeister, der Miteinander geschaffen hat, braucht kein Beurteilungssystem, der braucht nur die krumm und schief gefeilten Schwalbenschwänze archivieren, um sie bei der Gehaltsverhandlung dezent auf den Tisch zu legen...
in Unternehmen, in denen das Gegeneinander dominiert, sind Beurteilungen der Mitarbeiter ein wohl unverzichtbares Machtmittel.
Deine Replik, Frank, bezieht sich auf Florians Interpretation, Du siehst die aber wohl vor dem Hintergrund eines größeren Betriebes, dessen Personalchef die Gesellen nicht mehr persönlich kennt und auch einen krummen Schwalbenschwanz für schön findet, wenn der nur sauber poliert und vergoldet wurde.
Ihr beide redet nur etwas aneinander vorbei, indem Ihr die Beurteilung vor dem jeweiligen Hintergrund unterschiedlicher Unternehmenskulturen bewertet.
Christians Satz mit "Mitarbeiterzufriedenheit" macht nur Sinn, wenn die Beurteilung der Vorgesetzten >durch

Hallo allerseits.
Zuerst möchte ich an dieser Stelle anmerken, dass ich von mehr oder minder standardisierten Blankobögen zur Mitarbeiterbeurteilung nicht viel halte.
Insbesondere im Bereich der Arbeiter halte ich auch den Aufwand, erst recht im Verhältnis zum erzielbaren Nutzen, für viel zu hoch, als dass eine Einzelbeurteilung Sinn machen würde. Wenn hier zu große Diskrepanzen zwischen Anforderung und Erfüllung beim einzelnen liegt, kann das der jeweilige Vorgesetzte auf dem kurzen Dienstweg viel besser im Einzelgespräch klären, als über ein Formular.
Die einzige Ausnahme wäre hier, wenn der jeweilige Abteilungsleiter dieses auf eigenen Wunsch durchführen möchte, bzw. eine entsprechende Anregung seines Vorgesetzten oder seines QMB umsetzen würde.
Anders sieht es bezüglich der Beurteilung des Abteilungsleiters selber aus. Hier ist i.d.R. eine Zielvereinbarung mit anschließender 360-Grad Beurteilung sinnvoll.
Das kann an dann flankiert werden mit einer Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse (auch) bei den Arbeitern.
Das Ergebnis ist dann, dass man
1. realistische Ziele derfiniert hat (Zielvereinbarung mit dem leitenden Angestellten)
2. den Zielerreichungsgrad überprüft (Ergebniskontrolle mit dem leitenden Angestellten)
3. Verbesserungspotenziale aufdeckt und ggf. Gründe für die übererfüllung (best practice) oder das nichterreichen eines Zieles (KVP) offenlegt (360-Grad Berurteilung, Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse) und
4. entsprechende Gegenmaßnahmen oder bessere Rahmenbedingungen für den Abteilungsleiter vereinbahrt bzw. schafft (neue Zeilvereinbarung).
Wichtig ist, wie immer, dass all das mit möglichst großem Konsens geschieht. Druck erzeugt Gegendruck, Hilfsbereitschaft i.d.R. Entgegenkommen und Motivation.
Grüße,
Tim


www.gerdes-consulting.de

Hallo Wolfgang!
Ich war mir auch nicht sicher, was Christian meint, deshalb habe ich mich nur auf Florian bezogen. Die Unternehmensgröße ist hier sicher mit entscheidend.
Frage an Dich noch zur 360_-Beurteilung:
Wenn ich als Bereichsleiter (NICHT! als Außenstehender) meine Abteilungleiter beurteilen muß, ist da die Meinung, die deren Mitarbeiter von ihnen haben, nicht auch ganz interessant? Ich kenne die "Beurteilung von unten" als oft präziser als die von oben. Wobei nicht unbedingt die, die alles laufen lassen und nur freundlich grinsen, am besten abschneiden. Oder sind wir da wieder bei "Ein guter Bereichsleiter kriegt die Stimmung an der Basis eh' mit"?
Schöne Grüße
Frank

Hi, fiktiver Bereichsleiter Frank,
: Wenn ich als Bereichsleiter (NICHT! als Außenstehender) meine Abteilungleiter beurteilen muß, ist da die Meinung, die deren Mitarbeiter von ihnen haben, nicht auch ganz interessant?
Natürlich.
DU bist der beste Bereichsleiter in Deinem Bereich.
Du hast die besten Abteilungsleiter, die Du hast.
Du zweifelst Deine eigene Kompetenz genauso wenig an wie deren. Zumindest nicht öffentlich, und schon gar nicht vor den Mitarbeitern.
Ihr habt natürlich auch die besten Mitarbeiter, die Ihr habt.
So gut Du aus erster Hand informiert sein willst, sieht man Dich alle zwei, drei Tage irgendwo am Fließband oder wo immer geschaffen wird. Da bist Du ansprechbar für Deine Leute und erkündigst Dich auch, wo ihnen der Schuh drücken könnte. Insbesondere schaust Du dabei auf die Team- und Abteilungsleiter, bei welchen Fragen die nervös werden.
Wenn gerade eine helfende Hand gebraucht wird, packst Du schon mal mit an, schrubbst Dir die Hände anschließend und inspizierst dabei die sanitären Einrichtungen auf Hallenboden-Level und die Ruheräume.
Gewiß hast Du auch so manche Erfolgsfeier mit Deinen Leuten. Wo der eine oder andere über den Durst trinkt und seinen Kummer preisgibt.
Deine Herzallerliebste begegnet im Kindergarten, im Elternbeirat oder im Supermarkt der einen oder anderen Herzallerliebsten Deiner Kollegen, und Du dem einen oder anderen im Musikverein.
Vielleicht mußt Du dieses "informal Backup and Emergency Communication Network" erst noch starten, aber es ist hoch effizient. Die Herzallerliebsten können, wenn sie sich zusammentun im Interesse ihrer beiden Familien, höchst wirksam und auch äußerst unauffällig, ja subversive Mediatoren sein - und stellen nicht mal eine Rechnung!
Aus all dem ziehst Du Deine Schlüsse und beurteilst Deine Abteilungsleiter.
Deiner Konkurrenz überläßt Du feixend, wie der Bereichsleiter dort seine Abteilungsleiter vor den Mitarbeitern anzweifelt und damit Zweifel der Mitarbeiter an ihren Abteilungsleitern schürt, was die schlafenden Rebellen weckt und die Kosten für die Führungs-Arbeit drastisch in die Höhe treibt.
Gleichzeitig schürt er Zweifel an seiner Fähigkeit, die besten Abteilungsleiter zu wählen und deren Fortschritt selbst zu erkennen. Schön, wenn er sich seine Führung selbst erschwert, dann braucht er mehr Zeit, auf Anforderungen des Marktes zu reagieren, und Du, Frank, bist schneller.
Wenn Du seine Firma dann übernommen hast, wirst Du dort die besseren Prozesse einführen.
Oder etwa nicht?
:Oder sind wir da wieder bei "Ein guter Bereichsleiter kriegt die Stimmung an der Basis eh' mit"?
Nö. Er muß seine Augen schon mal von der Tabellenkalkulation lösen und sich die Mühe machen, Besprechungen effizient zu leiten, um die gewonnene Arbeitszeit investieren zu können in dies "Management by walking around".
Erst dann gewinnt er wieder Zeit, weil seine Leute wissen, er sei gut informiert, wisse schon, was er tue, und dann folgen sie leichter.
Weil seine unterstellten Führungskräften ahnen, was er alles wissen könnte, und deshalb aufrichtiger berichten.
Aber all das ist nicht leicht, und auch nicht ohne Gefahren. Ein zu offenes Ohr, ein unbedachtes Wort am Fließband - oder danach in der Besprechung mit dem Abteilungsleiter - mühsam erworbenes Vertrauen zerstören.
Und auf all die besten Absichten lauert der _1 Karriereknickgesetz: "Keine Führungskraft führt auf Dauer deutlich besser als ihre Chefs. Zuwiderhandlungen werden mit Karriereknick bestraft. Nur in Ausnahmefällen der nach oben."
Noch Fragen offen?
Wolfgang Horn

Hallo Wolfgang!
: Weil seine unterstellten Führungskräften ahnen, was er alles wissen könnte, und deshalb aufrichtiger berichten.
: Aber all das ist nicht leicht, und auch nicht ohne Gefahren. Ein zu offenes Ohr, ein unbedachtes Wort am Fließband - oder danach in der Besprechung mit dem Abteilungsleiter - mühsam erworbenes Vertrauen zerstören.
: Noch Fragen offen?
Nö, alles klar, das war so ungefähr das, was ich mit "kriegt die Stimmung eh' mit" gemeint habe.
Dankeschön
Frank

Bitte entschuldigt, wenn ich nur Missverständnisse erzeugt haben soll.
Primär ging es mir um die Arbeiter oder eigentlich gwerblichen Mitarbeiter, welche von Ihren Stellenvorgesetzten beurteilt werden sollten.
Gruss
Christian