Hi, fiktiver Bereichsleiter Frank,
: Wenn ich als Bereichsleiter (NICHT! als Außenstehender) meine Abteilungleiter beurteilen muß, ist da die Meinung, die deren Mitarbeiter von ihnen haben, nicht auch ganz interessant?
Natürlich.
DU bist der beste Bereichsleiter in Deinem Bereich.
Du hast die besten Abteilungsleiter, die Du hast.
Du zweifelst Deine eigene Kompetenz genauso wenig an wie deren. Zumindest nicht öffentlich, und schon gar nicht vor den Mitarbeitern.
Ihr habt natürlich auch die besten Mitarbeiter, die Ihr habt.
So gut Du aus erster Hand informiert sein willst, sieht man Dich alle zwei, drei Tage irgendwo am Fließband oder wo immer geschaffen wird. Da bist Du ansprechbar für Deine Leute und erkündigst Dich auch, wo ihnen der Schuh drücken könnte. Insbesondere schaust Du dabei auf die Team- und Abteilungsleiter, bei welchen Fragen die nervös werden.
Wenn gerade eine helfende Hand gebraucht wird, packst Du schon mal mit an, schrubbst Dir die Hände anschließend und inspizierst dabei die sanitären Einrichtungen auf Hallenboden-Level und die Ruheräume.
Gewiß hast Du auch so manche Erfolgsfeier mit Deinen Leuten. Wo der eine oder andere über den Durst trinkt und seinen Kummer preisgibt.
Deine Herzallerliebste begegnet im Kindergarten, im Elternbeirat oder im Supermarkt der einen oder anderen Herzallerliebsten Deiner Kollegen, und Du dem einen oder anderen im Musikverein.
Vielleicht mußt Du dieses "informal Backup and Emergency Communication Network" erst noch starten, aber es ist hoch effizient. Die Herzallerliebsten können, wenn sie sich zusammentun im Interesse ihrer beiden Familien, höchst wirksam und auch äußerst unauffällig, ja subversive Mediatoren sein - und stellen nicht mal eine Rechnung!
Aus all dem ziehst Du Deine Schlüsse und beurteilst Deine Abteilungsleiter.
Deiner Konkurrenz überläßt Du feixend, wie der Bereichsleiter dort seine Abteilungsleiter vor den Mitarbeitern anzweifelt und damit Zweifel der Mitarbeiter an ihren Abteilungsleitern schürt, was die schlafenden Rebellen weckt und die Kosten für die Führungs-Arbeit drastisch in die Höhe treibt.
Gleichzeitig schürt er Zweifel an seiner Fähigkeit, die besten Abteilungsleiter zu wählen und deren Fortschritt selbst zu erkennen. Schön, wenn er sich seine Führung selbst erschwert, dann braucht er mehr Zeit, auf Anforderungen des Marktes zu reagieren, und Du, Frank, bist schneller.
Wenn Du seine Firma dann übernommen hast, wirst Du dort die besseren Prozesse einführen.
Oder etwa nicht?
:Oder sind wir da wieder bei "Ein guter Bereichsleiter kriegt die Stimmung an der Basis eh' mit"?
Nö. Er muß seine Augen schon mal von der Tabellenkalkulation lösen und sich die Mühe machen, Besprechungen effizient zu leiten, um die gewonnene Arbeitszeit investieren zu können in dies "Management by walking around".
Erst dann gewinnt er wieder Zeit, weil seine Leute wissen, er sei gut informiert, wisse schon, was er tue, und dann folgen sie leichter.
Weil seine unterstellten Führungskräften ahnen, was er alles wissen könnte, und deshalb aufrichtiger berichten.
Aber all das ist nicht leicht, und auch nicht ohne Gefahren. Ein zu offenes Ohr, ein unbedachtes Wort am Fließband - oder danach in der Besprechung mit dem Abteilungsleiter - mühsam erworbenes Vertrauen zerstören.
Und auf all die besten Absichten lauert der _1 Karriereknickgesetz: "Keine Führungskraft führt auf Dauer deutlich besser als ihre Chefs. Zuwiderhandlungen werden mit Karriereknick bestraft. Nur in Ausnahmefällen der nach oben."
Noch Fragen offen?
Wolfgang Horn

Hallo Wolfgang!
: Weil seine unterstellten Führungskräften ahnen, was er alles wissen könnte, und deshalb aufrichtiger berichten.
: Aber all das ist nicht leicht, und auch nicht ohne Gefahren. Ein zu offenes Ohr, ein unbedachtes Wort am Fließband - oder danach in der Besprechung mit dem Abteilungsleiter - mühsam erworbenes Vertrauen zerstören.
: Noch Fragen offen?
Nö, alles klar, das war so ungefähr das, was ich mit "kriegt die Stimmung eh' mit" gemeint habe.
Dankeschön
Frank

Bitte entschuldigt, wenn ich nur Missverständnisse erzeugt haben soll.
Primär ging es mir um die Arbeiter oder eigentlich gwerblichen Mitarbeiter, welche von Ihren Stellenvorgesetzten beurteilt werden sollten.
Gruss
Christian

Hi, Christian,
: Bitte entschuldigt, wenn ich nur Missverständnisse erzeugt haben soll.
Klar, gern, und danke für den Anlaß zur Diskussion.
Ciao
Wolfgang

Hallo Wolfgang
die letzten Tage war ich wieder mit Demingisten an einem Kurs. Danach in diese Forum zu schauen und dabei nicht zu verzwiefeln ist nicht ganz einfach und ich bin froh, dass es Deine Beiträge gibt. Ein Lichtblick im allgemeinen Sumpf von falschen Vortsellungen.
Deinen letzten Satz möchte ich noch ergänzen mit: die wenigsten neuen Mitarbeiter bringen dem System Unternehmen mehr, als der entlassene Vorgänger. Die Interaktionen im System bringen ein Vielfaches gegenüber der Summe der einzelnen Leistungen. Ein Team von Spitzenspielern kann kläglich versagen, da die Zusammenarbeit nicht klappt.
Beurteilungen, wie sie heute in den meisten Unternehmen durchgeführt werden sind ein Schmarren (in beide Richtungen). Natürlich muss der Mitarbeiter und das Team ein Feedback darüber bekommen, wo sie verbessern können. Leider muss dazu der Prozess im Detail bekannt sein. Weil nur die Sicht auf das System economische Verbesserungen erlaubt. Das Herumspielen mit der Mitarbeiterpsyche halte ich für äusserst gefährlich und hat noch keine Firma verbessert. Nur die Prozessmessung und das erkennen und dauernde Verbessern der Prozessfähigkeit führt zu langfristigem Erfolg.
nicht konstruktive oder laufend unhöfliche Störefriede und krankhaft Unwillige werden auch bei mir entlassen. Dafür brauche ich die Beurteilung aber nicht!
Freundliche Grüsse
Florian Padrutt


qm-online.ch

Hallo Herr Gerdes
: Das Ergebnis ist dann, dass man
: 1. realistische Ziele derfiniert hat (Zielvereinbarung mit dem leitenden Angestellten)
ohne Verständnis für die Streuung kann gar kein relistisches Ziel gesetzt werden!
: 2. den Zielerreichungsgrad überprüft (Ergebniskontrolle mit dem leitenden Angestellten)
Dito 1, Gefahr erstellen von falschen Zahlen, manipulieren der Messung/Beurteilung.
: 3. Verbesserungspotenziale aufdeckt und ggf. Gründe für die übererfüllung (best practice) oder das nichterreichen eines Zieles (KVP) offenlegt (360-Grad Berurteilung, Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse) und
Es können nur low hanging fruits mit Audit und Vorschlägen erfasst werden. Die innere Sicht in den Prozess bleibt einem verwehrt, dazu ist SPC nach Shewhart notwendig.
: Wichtig ist, wie immer, dass all das mit möglichst großem Konsens geschieht. Druck erzeugt Gegendruck, Hilfsbereitschaft i.d.R. Entgegenkommen und Motivation.
Früher habe ich immer meine Leute gefragt, wie lnge braucht ihr dafür? wie hoch ist der Aufwand? Meine Erfahrung war, dass normalerweise zu kurz/zu wenig geschätzt wurde.
Beurteilung bringen ein System nicht weiter. Betrachtet die Firmen als Systeme. Einzeloptimierungen von Systemelementen ergeben kein besserers System. Nur durch die Synthese unterstützte Verbesserungen, die auf das gesamte System ausgerichtet sind, haben nachhaltigen Erfolg.
Freundliche Grüsse
Florian