: Danke, Herr Schrenker,
: Sie schlagen bereits einen Maßnahmenplan vor. Der plausibel klingt. Der sich aus Ihrer Erfahrung auch bewährt haben wird.
: Aber auf welchem Prozeß der Weiterbildung beruht er?
Guten Tag Herr Horn,
Ihren Ausführungen kann ich leider nicht im vollen Umfang folgen, speziell in Ihrem Bereich der Kulturlogik bin ich nicht bewandert genug.
Auf Ihre erste, oben zitierte Frage kann ich Ihnen eine konkrete Antwort geben:
Der zugrunde liegende Prozeß ist (leider) nicht von mir erfunden und auch nicht auf die Weiterbildung beschränkt. Es ist der PDCA - Zyklus, den Sie im gesamten Bereich des QM als (hoffentlich) geschlossenen Regelkreis immer wieder finden.
PLAN: Meine Stufen 1- mit 3-, ergänzt um die Entwicklung des Lehrgangskonzeptes
DO: Meine Stufe 4-, Umsetzung der Maßnahme, ggf. gesplittet
CHECK: Meine Stufen 5- mit 7-, ergänzt um die statistische Auswertung der Validierung
ACT: Meine Stufe 8-, Input für den nächsten Schritt der Verifizierung
Und dann geht der Zyklus wieder los :o)
Mit freundlichen Grüßen
Heinrich Schrenker

Oh, :-0, Herr Schrenker,
den PDCA-Prozeß dahinter hätte ich wohl erkennen sollen, aber ich sehe ebenso Management-Zyklen und Prozesse, mit denen ich im Projektmanagement groß geworden bin.
Eine Flugzeugkonstruktion wird aber nicht allein dadurch gut und das Flugzeug sicher, indem man nur die Schritte der Konstruktion in der richtigen Reihenfolge tut.
Spätestens die Konstruktionszeichnung muß die Frage beantworten können: "Wie funktioniert es?"
Und dazu braucht man unter vielem anderen eine Aerodynamik. Die unbestritten sein muß, und die alle Konstrukteure, Testpiloten und die QMB's miteinander teilen.
Andernfalls gäbe es 'ne Menge Streit und manchen Bruch, bis ein Streit entschieden ist.
Da bewundere unsere Personalentwickler und Pädagogen, wie gut sie ihre Arbeit tun trotz katastrophaler Grundlagen:
_Ein großer Teil der für die Managementpraxis empfohlenen Psychologie stammt aus dem Therapiebereich. Dieser ist unter Fachpsychologen an sich umstritten. Die rund 600 verschiedenen Psychotherapieverfahren werden allesamt sowohl in bezug auf ihre theoretische Qualität als auch ihre praktische Wirksamkeit als weitgehend fragwürdig angesehen. (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen)
Das ist, als hätten die Flugzeugkonstrukteure rund 600 verschiedene Aerodynamiken, und die Professoren können sich nicht einigen.
Gibt es eine Steigerungsform für Dilemma?
Wenn sich die Fachleute schon nicht einigen können, woher sollen die Personalentwickler dann brauchbare, glaubwürdige und verläßliche Arbeitsgrundlagen her bekommen?
Auch wenn mancher Personalentwickler ein Herumgerühre in einer offenen Wunde spürt - es nicht seine Schuld.
Ciao
Wolfgang Horn

: Danke, Herr Schrenker,
: Sie schlagen bereits einen Maßnahmenplan vor. Der plausibel klingt. Der sich aus Ihrer Erfahrung auch bewährt haben wird.
: Aber auf welchem Prozeß der Weiterbildung beruht er?
Guten Tag Herr Horn,
Ihren Ausführungen kann ich leider nicht im vollen Umfang folgen, speziell in Ihrem Bereich der Kulturlogik bin ich nicht bewandert genug.
Auf Ihre erste, oben zitierte Frage kann ich Ihnen eine konkrete Antwort geben:
Der zugrunde liegende Prozeß ist (leider) nicht von mir erfunden und auch nicht auf die Weiterbildung beschränkt. Es ist der PDCA - Zyklus, den Sie im gesamten Bereich des QM als (hoffentlich) geschlossenen Regelkreis immer wieder finden.
PLAN: Meine Stufen 1- mit 3-, ergänzt um die Entwicklung des Lehrgangskonzeptes
DO: Meine Stufe 4-, Umsetzung der Maßnahme, ggf. gesplittet
CHECK: Meine Stufen 5- mit 7-, ergänzt um die statistische Auswertung der Validierung
ACT: Meine Stufe 8-, Input für den nächsten Schritt der Verifizierung
Und dann geht der Zyklus wieder los :o)
Mit freundlichen Grüßen
Heinrich Schrenker

Oh, :-0, Herr Schrenker,
den PDCA-Prozeß dahinter hätte ich wohl erkennen sollen, aber ich sehe ebenso Management-Zyklen und Prozesse, mit denen ich im Projektmanagement groß geworden bin.
Eine Flugzeugkonstruktion wird aber nicht allein dadurch gut und das Flugzeug sicher, indem man nur die Schritte der Konstruktion in der richtigen Reihenfolge tut.
Spätestens die Konstruktionszeichnung muß die Frage beantworten können: "Wie funktioniert es?"
Und dazu braucht man unter vielem anderen eine Aerodynamik. Die unbestritten sein muß, und die alle Konstrukteure, Testpiloten und die QMB's miteinander teilen.
Andernfalls gäbe es 'ne Menge Streit und manchen Bruch, bis ein Streit entschieden ist.
Da bewundere unsere Personalentwickler und Pädagogen, wie gut sie ihre Arbeit tun trotz katastrophaler Grundlagen:
_Ein großer Teil der für die Managementpraxis empfohlenen Psychologie stammt aus dem Therapiebereich. Dieser ist unter Fachpsychologen an sich umstritten. Die rund 600 verschiedenen Psychotherapieverfahren werden allesamt sowohl in bezug auf ihre theoretische Qualität als auch ihre praktische Wirksamkeit als weitgehend fragwürdig angesehen. (Prof. Fredmund Malik, St. Gallen)
Das ist, als hätten die Flugzeugkonstrukteure rund 600 verschiedene Aerodynamiken, und die Professoren können sich nicht einigen.
Gibt es eine Steigerungsform für Dilemma?
Wenn sich die Fachleute schon nicht einigen können, woher sollen die Personalentwickler dann brauchbare, glaubwürdige und verläßliche Arbeitsgrundlagen her bekommen?
Auch wenn mancher Personalentwickler ein Herumgerühre in einer offenen Wunde spürt - es nicht seine Schuld.
Ciao
Wolfgang Horn

Sehr geehrte Herren Ingenieure,
ich bin in unserer Firma verantwortlich für QM, und das als Pädagoge. Meine Studienrichtung war Erwachsenenbildung. Das geht!
Was nicht geht, ist Menschen zuverlässig zu messen. Besser gesagt, Änderungen im Verhalten, Denken oder Fühlen von Menschen zu messen. Das sind keine 0/1 Werte, sondern es gibt unendliche Abstufungen. Denken Sie nur mal an den Bereich der Kommunikation. Sender, Empfänger, Filterung von Botschaften aufgrund der eigenen Lebens- und Lernerfahrungen. Schon alleine der Akt des miteinander Sprechens ist rein wissenschaftlich gesehen nicht messbar, denn wir wissen nicht, was die Gesprächspartner für sich hören und sagen wollen. Schlimmer wird es, wenn Sie eine Befragung mit Hilfe eines Fragebogens machen. "Sind Sie mit Ihrem direkten Vorgesetzten zufrieden", "Wie war die Qualität der Weiterbildungsmaßnahme". Da kann man auch fragen "Was ist Ihre Lieblingsfarbe". Sie wissen das dann zwar, aber Sie können mit der Info nichts anfangen. Wenn Sie fragen warum, erzählt der Betroffene seine Sicht, die Sie aber wahrscheinlich überhaupt nicht interessiert. Oder stellen Sie sich vor, das Seminar war absolut langweilig, der Inhalt am Thema vorbei. Aber der Dozent war Klasse. Also wird das Seminar in Ihre Annalen als sehr gut und empfehlenswert eingehen.
Ein Vorschlag war in Ihrer bisherigen Diskussion dabei, der aus Sicht der Pädagogik äußerst empfehlenswert ist. Lassen Sie den Schulungsteilnehmer die Lerninhalte und alles, die Veranstaltung betreffende vor seinen Kollegen präsentieren. Lassen Sie es ihn auch schriftlich ausformulieren und packen das ganze in Ihre Wissensdatenbank. Das ist doch Wissen, das geteilt werden muss. Auf diese Art bekommt das ganze eine ganz andere Dynamik. Jeder weiß, wenn er zur Weiterbildung geht, darf (muss) er hinterher berichten. Das erzwingt Aufmerksamkeit in der Veranstaltung....

Weiterbildung lässt sich nicht parametrisieren. Nach dem Motto, A+B-F erzwingt Wissenstransferfaktor X. Wobei reine Wissens - Weiterbildung im Vergleich mit Veranstaltungen, die Verhaltens-, oder Motiviationsänderungen zum Ziel haben, wirklich simpel zu analysieren sind.
Es gibt in der Erwachsenenbildung, wie Sie richtig erkannt haben, viele unterschiedliche "Systeme". Das ist für Sie vielleicht schwer nachvollziehbar, aber das wird immer so bleiben, eben weil wir es hier mit Menschen zu tun haben, "und das ist auch gut so". Der große Vorteil von Menschen gegenüber Maschinen ist nun einmal deren Individualität = Einzigartigkeit. Ich lerne im Studium eine Anzahl von "Systemen" kennen, die jeweils begrenzt einsetzbar sind. Dann mach ich meine Berufs-, Lebens- und Menschenerfahrungen und sehen, welches "System" bei welchen Menschen zum Erfolg (=Transfer) führt. So lern ich allmählich die Systeme in den jeweils richtigen Situationen einzusetzen. Das geht sicher nur, wenn man "einen Draht" zu seinen Mitmenschen hat. Aber wer studiert denn Pädagogik? Doch nur Menschenliebhaber (idealerweise).
Was ich mit dem Ganzen sagen will: Obwohl aus betriebswirtschaftlicher Sicht vielleicht der Kosten-Nutzen-Abgleich der allein Glückselig machende Faktor ist, bin ich froh, dass ich, auch als QMB, mit Menschen arbeite, von denen jeder anders reagiert. Denn das bedeutet Leben. In einer von Kennzahlen regierten (Arbeits)Welt möchte ich nicht leben. Für bestimmte Tätigkeiten muss ich sicher Messungen einführen, aber irgendwo muss es dann einfach gut sein.
Aber was soll das Gerede vom mündigen Arbeitnehmer, wenn er sich von oben bis unten, kreuzweise und beidseitig täglich messen lassen muss. Wie oft macht ein Arbeitnehmer täglich Kaffeepause? Interessiert mich doch überhaupt nicht. Es geht um die Wirksamkeit seiner Arbeit. Und wenn die wesentlich höher ist, wenn er jede Stunde eine 10-Minuten Pause macht, dann soll er halt. Ich kann doch diesen Menschen nur im Rahmen seiner Möglichkeiten "nutzen". Und nicht wie eine Maschine morgens um 8 einschalten und abends um 18 Uhr wieder ausschalten.
Gebt den Leuten, grade was "Soft Facts" angeht, ehrlich gemeinte Freiheiten.
Es gibt keine Wirklichkeit, außer der, die wir uns selber erfinden.
Gruß
Jürgen

Danke, Jürgen,
für Ihren Beitrag.
Ich komme auf den Punkt, den ich für eine Person in Ihrer Situation für höchst kritisch halte, und wenn Sie eine Methode haben, die Probleme zu vermeiden, dann ist diese Methode von hohem Inteesse.
Pädagoge als QMB. In einer Weiterbildungseinrichtung läge das sowieso nahe.
Aber auch in einem produzierenden Unternehmen könnte jemand gemeint haben: "Qualitätsbewußtsein ist Erziehungssache" und "deshalb macht ein Pädagoge als QMB Sinn."
Aber wer immer das dachte, er hat die Übrschätzung der Pädagogen und Personalentwickler nicht erkannt.
Denn so lange gilt:
"Wer es einem Vorgesetzten gleichtun will, beginnt mit den schlechten Eigenschaften." (Aus Japan)
solange sind untrennbar miteinander verbunden die Funktionen
* des, ungeschönt ausgedrückten Begriffes "Erziehens",
* des Führens eines Mitarbeiters fachlich und disziplinarisch,
* und die Vorbildfunktion.
Wer das trennt, darf nicht erwarten, daß ihm sein Mitarbeiter auch durch die unbequemen Wege folgt.
Berater, Trainer und Pädagogen können wirksam eigentlich nur dort sein, wo sie das lehren, was die höchste Autorität auch selbst tun würde.
Entweder will die höchste Autorität im Unternehmen Qualität, lebt dies konsequent vor, fordert es von all ihren Mitarbeitern und fördert es auch. Wozu braucht man dann noch einen Erzieher auf dem Stuhl des QMB?
Oder diese höchste Autorität läßt sich in Sachen Qualität selber gehen, handelt vielleicht sogar widersprüchlich.
Dann kann auch ein Halbgott die Mitarbeiter nicht mehr erziehen.
Jürgen, haben Sie in diesem Dilemma einen systematischen Weg gefunden, Ihre Ziele zu erreichen? Einen Weg, in dem sich der PDCA-Zyklus wiederfinden läßt?
Ihre Ausdrucksweise mit der Beliebigkeit des "es gibt keine Wirklichkeit außer der, die wir uns selbst erfinden" spricht dagegen, sie indiziert vielmehr die Aufgabe jedes Führungsanspruchs.
Ciao
Wolfgang Horn