:
: Ich meinte eigentlich auch nur ein PROJEKT (DA hast Du ) für die Einführung der Massnahme, das muss NATÜRLICH so gemacht werden, das es nachher ein Selbstläufer wird.
:
: *grintz*
: Marten

Hi Marten,
ein Selbstläufer bei RESCHENEDER ?!?
Na, wenn das mal realistische Ziele sind.
Gruß
Lars

Ich bin zwar ehr ein stiller Forumsteilnehmer, aber Ihren Urlaub habe ich doch genossen.
Wenn sie weiter nach unten scrollen, werden Sie feststellen, das in letzter Zeit sehr interessante Diskusstionen zum Thema QM und Unternehmensführung, Management gelaufen sind.
Wo waren Sie? Hier sind grundsätzliche Ursachen für das Scheitern von QM-Systemen heiß und hochqualifiziert diskutiert worden. Das wäre doch Ihre Chance gewesen.

Roland Schmidt

Hallo Florian,
allein zum Betreff. Ich nehme Deine Begriffe, die heute durchaus so selbstverständlich sind, daß man sie benutzt, ohne ihre versteckten Nebenwirkungen zu erkennen.
Diese versteckten Nebenwirkungen können einer guten Führungskraft zum Verhängnis werden können, obwohl sie mit dem besten Willen zu überdurchschnittlichen Ergebnissen dank engagiertem Miteinander handelt. Aber irgendwie sind die Mitarbeiter noch reserviert...

Erstens: Der Begriff "verändern" ist im Zeitalter des Change Management durchaus populär.
Angenommen, eine Führungskraft oder Ersatz-Führungskraft (=="Change Agent" im Auftrag seines Herrn) spricht von "Verändern".
Damit reduziert sie den Vorgang "Führen+Folgen" zwischen Partnern auf einen einseitigen "Verändern" zwischen Subjekt und (ohnmächtigem, ungefragtem) Objekt.
Sie ignoriert damit, daß "Führen" ein kooperativer Vorgang ist, ähnlich dem "Tanzen" auf dem Parkett.
Beides funktioniert nur, wenn beide Parteien aktiv mitmachen. Wer tanzt schon mit einer Gummipuppe...
Spricht die Führungskraft von "Verändern", dann weist sie ihren Mitarbeitern die passive Rolle des Objekts zu. Und wenn sie es gar nicht so gemeint hat, die Mitarbeiter es intuitiv, "in der Magengrube" aber so verstanden haben.
Dann sind innere Kündigung, Minderengagagement bis zur subversiven Sabotage, Minderproduktivität und rote Zahlen so gut wie garantiert.
Folgerung: Veränderer führen nicht. Zerstören tun sie, ja. Aber zu anhaltenden konstruktiven "Veränderungen" sind sie unfähig.

Zweitens: "nur Unangenehme..."
Gewiß ist: So sehr überdurchschnittlich produktive Zusammenarbeit nicht nur Bonbon-Regeln haben muß, sondern auch Lebertran-Regeln wie "zu Besprechungsbeginn sind wir alle pünktlich", so sehr muß die Führungskraft auch diese durchsetzen.
Überdurchschnittliche Führungskräfte können daher nicht allzeit gefällig sein. Mit dem gefälligen Verhalten des Ferienclub-Animateurs kann man zwar gelangweilte einsame Herzen zum Turnen bringen, aber für den Wettbewerb reicht das nicht.
Aber deshalb muß die Führungskraft selbst gar nicht unangenehm sein. Sie muß nur zumindest aufzeigen können, welche unangenehmen Folgen Faulheit und Schlamperei haben werden.
Und so habe ich meine guten QMB's erlebt. Konsequent und selber eine Unterstützung.
(Abschreckendes Beispiel: Ein Prüfbeamter des xxx, xxxxxxx. Er genoß sichtlich seinen Sadismus, er legte nicht nur den Finger auf die schwache Stelle oder in die Wunde, sondern benutzte den Bohrhammer dafür.
Hmm. Fällt mir ein. So mancher Manager, der zur ledergekleideten, peitschenschwingenden Domina geht, um auch mal am anderen Ende zu hocken, könnte Geld und Zeit sparen und seinen Mitarbeitern im Prüffeld die Arbeit erleichtern. Er braucht nur persönlich die Produkte solchen Prüfbeamten vorzumessen und ihnen Rede und Antwort zu stehen...)
Es sind auch so banale Dinge. Aber wir alle wissen, und wer nicht, der frage seine bessere Hälfte, Stil wird nicht an den fetten Überschriften erkennbar, sondern an den Kleinigkeiten.
Ciao
Wolfgang

Hallo Florian,
allein zum Betreff. Ich nehme Deine Begriffe, die heute durchaus so selbstverständlich sind, daß man sie benutzt, ohne ihre versteckten Nebenwirkungen zu erkennen.
Diese versteckten Nebenwirkungen können einer guten Führungskraft zum Verhängnis werden können, obwohl sie mit dem besten Willen zu überdurchschnittlichen Ergebnissen dank engagiertem Miteinander handelt. Aber irgendwie sind die Mitarbeiter noch reserviert...

Erstens: Der Begriff "verändern" ist im Zeitalter des Change Management durchaus populär.
Angenommen, eine Führungskraft oder Ersatz-Führungskraft (=="Change Agent" im Auftrag seines Herrn) spricht von "Verändern".
Damit reduziert sie den Vorgang "Führen+Folgen" zwischen Partnern auf einen einseitigen "Verändern" zwischen Subjekt und (ohnmächtigem, ungefragtem) Objekt.
Sie ignoriert damit, daß "Führen" ein kooperativer Vorgang ist, ähnlich dem "Tanzen" auf dem Parkett.
Beides funktioniert nur, wenn beide Parteien aktiv mitmachen. Wer tanzt schon mit einer Gummipuppe...
Spricht die Führungskraft von "Verändern", dann weist sie ihren Mitarbeitern die passive Rolle des Objekts zu. Und wenn sie es gar nicht so gemeint hat, die Mitarbeiter es intuitiv, "in der Magengrube" aber so verstanden haben.
Dann sind innere Kündigung, Minderengagagement bis zur subversiven Sabotage, Minderproduktivität und rote Zahlen so gut wie garantiert.
Folgerung: Veränderer führen nicht. Zerstören tun sie, ja. Aber zu anhaltenden konstruktiven "Veränderungen" sind sie unfähig.

Zweitens: "nur Unangenehme..."
Gewiß ist: So sehr überdurchschnittlich produktive Zusammenarbeit nicht nur Bonbon-Regeln haben muß, sondern auch Lebertran-Regeln wie "zu Besprechungsbeginn sind wir alle pünktlich", so sehr muß die Führungskraft auch diese durchsetzen.
Überdurchschnittliche Führungskräfte können daher nicht allzeit gefällig sein. Mit dem gefälligen Verhalten des Ferienclub-Animateurs kann man zwar gelangweilte einsame Herzen zum Turnen bringen, aber für den Wettbewerb reicht das nicht.
Aber deshalb muß die Führungskraft selbst gar nicht unangenehm sein. Sie muß nur zumindest aufzeigen können, welche unangenehmen Folgen Faulheit und Schlamperei haben werden.
Und so habe ich meine guten QMB's erlebt. Konsequent und selber eine Unterstützung.
(Abschreckendes Beispiel: Ein Prüfbeamter des xxx, xxxxxxx. Er genoß sichtlich seinen Sadismus, er legte nicht nur den Finger auf die schwache Stelle oder in die Wunde, sondern benutzte den Bohrhammer dafür.
Hmm. Fällt mir ein. So mancher Manager, der zur ledergekleideten, peitschenschwingenden Domina geht, um auch mal am anderen Ende zu hocken, könnte Geld und Zeit sparen und seinen Mitarbeitern im Prüffeld die Arbeit erleichtern. Er braucht nur persönlich die Produkte solchen Prüfbeamten vorzumessen und ihnen Rede und Antwort zu stehen...)
Es sind auch so banale Dinge. Aber wir alle wissen, und wer nicht, der frage seine bessere Hälfte, Stil wird nicht an den fetten Überschriften erkennbar, sondern an den Kleinigkeiten.
Ciao
Wolfgang