Hallo zurück, und Willkommen im Forum,
dem Tim stimme ich zu.
Ein Punkt, der unscheinbar scheint, aber wichtig ist:
"Eine Handvoll problematische, Abteilungsübergreifende Prozesse wollte ich im Detail beschreiben..."
Sind Sie bisher im Namen Ihres Abteilungsleiters unterwegs?
Wenn ja, dann sind Sie nicht befugt, abteilungsübergreifende Prozesse zu definieren und damit anderen Abteilungsleitern in deren Bereiche "hineinzupfuschen".
Die werden das möglicherweise ohne Wimperzucken hinnehmen, weil auf Widerstand die berufliche Todesstrafe steht.
Aber subversiven Widerstand könnten sie leisten, auf Arten und Weisen, die uns über die Phantasie staunen lassen.
Es mag durchaus sein, daß Sie den Workshop zustande bringen, den Tim empfahl. Mag auch sein, daß die Mitarbeiter tüchtig konstruktiv mitmachen.
Subversiver Widerstand kann Ihnen trotzdem den Erfolg gegen eine Blamage austauschen.
Wenn Sie abteilungsübergreifend definieren wollen, dann werden Sie besser im Namen derjenigen Führungskraft tätig, die für die Resultate dieser Abteilungen verantwortlich ist.
Denn die will bessere Zahlen für ihren Bereich, die ist auch fähig, Ungleichbelastungen der Abteilungen auszugleichen.
Das kostet zu Anfang mehr Aufwand, aber diese Investition lohnt sich, weil die Geschiche nachher besser läuft.
Ciao
Wolfgang Horn

Hi, Tim,
fast vollständige Zustimmung.
: Am besten im Namen der Geschäftsleitung und in der organiwsatorischen Funktion, die dem QMB (Stabstelle Zwischen Geschäfzsleitung und Abteilungen) aus gutem Grunde zugedacht ist.
Als QMB im Auftrag der GL, ja. Dann muß die Kombination GL-QMB für die Fairneß unter der ersten Führungsriege sorgen.
Moni hatte aber gefragt als Angehörige einer Abteilung.
: Absolut wichtig ist, erst nur über Prozesse zu sprechen und nicht über Verantwortlichkeiten....
Jain.
Erst nur über Prozesse zu reden und dann, wer was macht, das funktioniert hervorragend, wenn bereits Miteinander herrscht und die höchste Autorität für Fairneß sorgt.
Beginnt aber schon das Reden über Prozesse mit Hintergedanken wie "den größten Teil des Kuchens für mich / meinen Herrn, die Schmutzarbeit für die anderen", dann dreht sich schon die Diskussion um die Prozesse um die Heucheleien herum, die Gewieftesten machen ihren Schnitt und die anderen kämpfen um den Schichtplan der Latrinenreinigung.
Der Satz "über Verantwortlichkeiten sprechen wir erst später" leitet auch manche Überrumpelungstaktik ein. Für schnellen Fortschritt, oder eher Antritt, so gut wie die Überrumpelung gelingt. Aber die Erinnerung der Überrumpelten ist nachhaltiger als der kurzfristige Erfolg.
: weil es den einzelnen nämlich eigentlich Spaß macht, einen Geschäftsprozess endlich mal senkrecht zu formulieren.
Immer wieder zu erleben: Die Mitarbeiter blühen so richtig auf, endlich dürfen sie die Arbeit gestalten, und der Chef muß zustimmen.
Das tut der vielleicht auch äußerlich lächelnd, aber innerlich flucht er auf den QMB, der ihn da gerade wieder ein Stück entmachtet und ein Stück Gesicht geraubt hat.
Wenn wir nicht von den Schlechtesten geführt werden wollen, sondern von den Besten, dann dürfen wir sie nicht entmachten, sondern müssen sie stärken.
Wenn wir es für richtig halten, daß die Mitarbeiter gestalten und planen, und die Chefs nur abnicken wie ein Frühstücksdirektor, dann erklären wir sie gleichzeitig für zweitklassig, ihrer Privilegien nicht wert, und uns selbst für schlecht geführt.
Schlechte Voraussetzung für wettbewerbsfähige Ergebnisse, ein sicherer Weg zur Vernichtung des eigenen Arbitsplatzes.
Wenn wir besser arbeiten wollen als unsere Konkurrenz, dann wollen wir auch besser geführt werden als diese.
Dann werden nur die Besten zur Führungskraft, dann sind unsere Führungskräfte die besten, und dann sprechen die untereinander die Prozesse ab - aber bitte unter unserer Beratung.
Ciao
Wolfgang

Hallo Tim,
ich glaube sie provitieren ganz stark von den Vorteiteilen eines externen Beraters.
Ein externer Berater kann sich selbst in Firmen mit einer ehr qm-feindlichen Unternehmenskultur deutlich freier bewegen als ein interner Mitarbeiter. Einem Externen wird von Beginn an ein anderer Respekt und Abstand als dem eigenen Mitarbeiter entgegengebracht. Es gelten auch andere Höflichkeitsregeln und eine gewisse Grunddisziplin.
Will man als interner Mitarbeiter über die Neugestaltung von Prozessen diskutieren, muss man sich zwangsläufig gut auf die Diskussion über Verantwortungen vorbereiten. Am besten man stimmt die Kernverantwortungen vorher mit dem höchstmöglichen Entscheidungsbefugten ab. In der internen Diskussion geht es schnell zu wie auf einem türkischen Markt.
Der interne Moderator muss auch den entsprechenden Rückhalt beim entscheidungsbefugten Teilnehmer der Diskussion haben. Wenn dieser sich dem Marktgeschrei und der Feilscherei anschließt, bricht der Machtkampf gnadenlos aus. Jeder kämpft um seine eigene Profilierung bzw. um die besten Stücke des Kuchens.
Vorschlag:
- Ist-Prozess darstellen - mit allen Vor- und Nachteilen.
- Soll-Prozess mit einer möglichst kleinen Gruppe modellieren und simulieren inkl. Herausarbeitung aller Pluspunkte
- den Prozess mit Beteiligung aller betroffenen Mitarbeiter rund schleifen.
Die durchsetzungsberechtigte Führungskraft muss unbedingt von Beginn bis Ende aktiv beteiligt sein. Das vermindert spätere Probleme bei der Umsetzung.
Gruß
Vivian

Hallo und Dank an alle für die schnellen, interessanten Antworten.
Was mein "Auftrag" betrifft, kommt er auch seitens der GL. Bin beruhigt zu hören ich sei auf dem richtigen Weg, auch wenn ich mich noch etwas im Wald verloren fühle.
Wäre Tim dankbar, für ein Paar Einzelheiten per eMail, zu Methodik.
Theoretisch ist mir vieles klar, was mir fehlt ist die Erfahrung für die Praktische Umsetzung.
Ich höre auch immer wieder Empfehlungen für Software. Eine "zu Fuss" Lösung mit Excel (Matrixdarstellung) oder Visio ist weniger gut?
Hoffe mich nicht auf Glatteis zu begeben.
Moni