Hallo Marten
wenn Euer Messsystem so Klasse ist, dann wisst Ihr doch auch ob Schulungen etwas bringen oder nicht.
Es gibt nur eine Möglichkeit herauszufinden, ob ev. Verbesserungen nach der Schulung Zufall oder Wirkung der Schulung sind. Es müssen die Prozessgrenzen nach Shewhart bestimmt werden. Zeigen die Prozessmessgrössen (Qualität und nicht Stückleistung) nun eindeutige Signale in die positive Richtung, ist die Wirksamkeit belegt.
Falls mehr Informationen zu diesem Thema gewünscht sind, sendet mir ein Email.
Gruss Florian



Schweizer QM-Portal

Hallo Wolfgang,
ich bin tatsächlich Pädagoge, und gebe Dir in beinahe nix Recht, was Du in den letzten Monaten zu diesem Thema geäußert hast.
1. Jeder bestimmt selbst, welche Art von Weiterbildung er bekommt?
Dann haben wir die Weiterbildungsanarchie. Ein bestimmtes Maß an Planung durch den Vorgesetzten ist absolut notwendig. Und das hat nix mit Mündigkeit zu tun, sondern mit Führung. Vertraust Du Deinen Leuten so stark, dass Du sie hier frei entscheiden lässt?
Meiner Meinung nach darf natürlich jeder mitreden, welche Weiterbildungsmaßnahmen mit welchen Zielen er besuchen soll. Nur eben mitreden und nicht bestimmen.
2. Kleinkinder-Pädagogik
Ist an sich doppelt gemoppelt. Paed = Kind, agogik = Führen, Anleiten, Trainieren.
Ist aber nur Wortklauberei. Wirklich wichtig dagegen ist dass, wenn man die Methoden, die man anwendet, um Kindern etwas beizubringen, bei Erwachsenen immer auch Erfolg haben wird. Beispiele dafür sind:
- Lernen am Modell
- Nutzenorientiertes Lernen (Lesen, Schreiben)
- Praxisorientierte Beispiele
- so verständlich wie möglich, d.h. kein Fachchinesisch
- Theorie und Praxis sind wichtig, beides wird vermittelt
- usw.
3. "Eben nicht nach Art der Pädagogen, sondern nach Art der "Hallenbodenbewohner"."
Damit sprichst Du einem gesamten Berufsstand die Daseinsberechtigung ab. Das ist eine Frechheit. Du bist irgendwas mit Maschinenbauer, glaub ich aus Deinen bisherigen Beiträgen lesen zu können. Was hältst Du von dieser Aussage: "Diese Maschine sollte nicht nach Art von Maschinenbauern konzipiert werden, sondern so, wie es der gesunde Menschenverstand von nicht ausgebildeten Personen empfiehlt" Der Unterschied zwischen den beiden Disziplinen ist, dass in der Pädagogik Formeln, die allgemein anwendbar nicht existieren, weil Entscheidungen in den jeweiligen Kontext passen müssen (Mensch, Situation, Rahmenbedingungen)
4. Mit Pädagogik meint man üblicherweise "Erziehung und Bildung"
Um was es in diesem Fall geht, hat nix mit Erziehung zu tun. Es soll ein Themenkomplex den Anwendern erläutert werden. Da können die nicht einfach sagen, das will ich aber nicht, oder ich sehe den Sinn da drin nicht. Sorry, aber die müssen das in dem Fall einfach fressen.
5. "Wo immer die Teilnehmer qualifiziert sind und Bevormunder ablehnen, da ist diese Form der Weiterbildung Pfusch."
Das ist ein Totschläger-Argument von Leuten, die jede Form von Änderung ihrer Gewohnheiten ablehnen. Ein anderes Beispiel wäre "das hab ich die letzten 20 Jahre auch so gemacht, warum soll ichs jetzt anders machen?"
6. "Andersrum geht's besser: Es wird eine Führungskraft geben, die für die Resultate dieser Mitarbeiter verantwortlich ist. Die auch die berufliche Zukunft dieser Mitarbeiter beeinflußt.
Sie braucht nur noch verantwortlich zu sein für die Minderergebnisse infolge fehlerhaften Verhaltens. Schon wird sie eine Schulung wollen, die kein Ferienersatz ist, sondern produktiv."
Und wer plant die Schulung, und führt sie durch? Auch der Chef? Oder doch Pädagogen?
7. Du hast genau in einem Punkt Recht:
Pädagogen sind nicht dazu da, irgendwelche fachlichen Weiterbildungsinhalte festzulegen, sondern bekommen vom Abteilungsleiter die Ziele der Weiterbildung mitgeteilt, dazu den bisherigen Kenntnisstand der Teilnehmer. Dann sind sie es, die ein Konzept erarbeiten.
Gruß Juergen

Hallo zurück, Jürgen,
Hurra, Einwände! Sehr gut. Lieber ein engagierter Disput um die Sache als harmoniesüchtiges Herumgeschwafel um den heißen Brei.
"und gebe Dir in beinahe nix Recht, was Du in den letzten Monaten zu diesem Thema geäußert hast."
Dieser Dissens muß so sehr sein, wie "die Pädadagogik" Ansichten und Methoden optimiert hat für die unmündige Kinder und unqualifizierte Arbeiter, die gern oder zumindest klaglos tun, was man ihnen vorschreibt.
(Nachträgliche Einfügung: In unserem Disput ist wohl Dissens über die Verteilung von Aufgaben und Verantwortungen für Pädagogen in der betrieblichen Weiterbildung. Ich versuche, diesen mal so auf den Punkt zu bringen:
Deine These: "Der Pädagoge" ist verantwortlich für den Weiterbildungserfolg seiner Teilnehmer. Dazu plant er, führt durch, kontrolliert das Ergebnis.
Meine These: "Der Pädagoge" ist Fachmann in der Kunst, Wissen und Können zu vermitteln. Die Verantwortung für den Weiterbildungserfolg seiner Teilnehmer aber kann er gar nicht tragen, weil dieser von Personen abhängt, denen er nicht weisen darf. (Wie der Führungskraft am Arbeitsplatz des Teilnehmers oder dessen Kollegen dort.)
Jürgen, wir haben Euch, den Pädagogen, sehr viel zu verdanken. Ihr habt uns zu den qualifiziertesten, selbständigsten und kritischsten Mitarbeitern gemacht.
Aber diese Qualifikation ist zu hoch für "die pädagogischen" Ansichten und Methoden, die bis dahin gut waren.
Und deshalb Jörg, stehen wir beide am Übergang, wo die einst bewährten Mittel wegen ihres Erfolges nun anzupassen sind.
Und über diese Anpassung reden wir hier ein bißchen.
Zum Kontext: Ich betrachte Mitarbeiter aller Leitungsebenen, die hoch qualifiziert sind. Die wissen, was sie persönlich wollen. Die Zukunft ihres Einkommens ist ihnen wichtiger als alles andere, danach kommt die Zukunft ihres gewählten Arbeitsplatzes.
Sie denken und handeln persönlich ökonomisch, sie meiden Mühen, die sie für ihre Zwecke für unnötig halten.
Ich betrachte ferner deren Führungskräfte aller Leitungsebenen. Die im Grunde dasselbe für sich wollen. Dazu brauchen sie überdurchschnittliche Ergebnisse.
Die können sie aber nur erwarten, wenn sie sich zuvor das Vertrauen ihrer Mitarbeiter erbeitet haben: "Was mein Chef will, das wird letztlich auch für mich gut sein". Denn wer seinen Vorgesetzten als Gegner sieht, der denkt eher gegen ihn, und das Gegeneinander färbt die Zahlen rot.
Und ich als professioneller Besserwisser stehe außerhalb. Meine "Brillen" und "Werkzeuge" kann ich nur verkaufen, wenn ich zeige, wie jeder Mühen spart, indem er sie für sich nutzt, wie er auch die Logik und Mathematik nutzt.
: 1. Jeder bestimmt selbst, welche Art von Weiterbildung er bekommt?
: Dann haben wir die Weiterbildungsanarchie. Ein bestimmtes Maß an Planung durch den Vorgesetzten ist absolut notwendig.
Ja, Weiterbildungsanarchie, da verkommt die Weiterbildung zum Ferienersatz.
Zur Notwendigkeit "eines bestimmten Maßes" an Planung: Zustimmung, solange das Maß nicht näher bestimmt ist.
Ein hohes Maß und detaillierte Planung waren und sind notwendig, wo die Arbeit nach dem tayloristischen Prinzip "Trennung von Kopf- und Handarbeit" geteilt ist.
Aber je qualifizierter die Mitarbeiter, desto größer der Widerstand gegen die Praxis "Vorgesetzter nimmt seinem Mitarbeiter das Denken ab". Das ist Bevormundung, auch wenn man diesen Vorgang als notwendiges Teil des Vorgangs "Führen" versteht.
Natürlich muß sich der Leiter der Entwicklung Gedanken machen, wie seine Abteilung auch in Zukunft überdurchschnittlich bleibt. Für unmündige Mitarbeiter muß er dann wohl auch die Seminare für seine Mitarbeiter auswählen und diese "motivieren", dahin zu gehen.
Aber so qualifiziert und selbständig seine Mitarbeiter, kann er das ihnen überlassen: Er informiert sie über den Bedarf, welche Produkte zukünftig zu entwickeln sein werden.
Welche Fähigkeiten sich sein Team schon zutraut, meint, selber durch Experimentieren in und neben der Arbeit aneignen zu können.
Natürlich wird er sich überleben, welche seiner Mitarbeiter sich so vernünftig verhalten, daß er sie fördern will.
(Ich spiele gerade mit dem STK-500 von Atmel herum (Da geht's um embedded Microprocessors und deren Programmierung, und ich freue mich, mit meinen Kenntnissen in C, C++ und des Führens meines Lötkolbens eine LCD-Anzeige angeschlossen, geknackt zu haben und mir graut gerade, wieviel Speicherplatz printf in der floating-point Variante frißt...) Ein Bekannter hat ihn auf Firmenkosten gekauft (und mir bloß übers Wochenende überlassen, aber ich kaufe auch son Ding), weil er meint, diese Prozessoren könnten sehr gut sein für die Abteilung.
Sein Chef hat ihm die Mittel bewilligt, obwohl keine explizite Strategie des Hauses. So lang dessen Entscheidungsprozesse, kämen diese Strategie und die darauf aufbauenden Weiterbildungsprogramme wohl erst ein paar Monate vor der Abkündigung der Prozessorfamilie....
: Vertraust Du Deinen Leuten so stark, dass Du sie hier frei entscheiden lässt?
Ja, meine Leute waren bisher mehr als genügend vertrauenswürdig für diese Strategie: Der Resultatverantwortliche klärt im Dialog mit seinen besten Leuten ab, was in Zukunft wohl zu tun ist, und seine Leute überlegen sich, was sie dazu brauchen, und wer meint, er bräuchte einen Segeltörn in der Karibik, der darf den in seinem Urlaub machen und selber bezahlen. Hat aber noch keiner gewollt.
Zum zweiten, nicht erwähnten Aspekt der Weiterbildungsanarchie: Natürlich sparen wir alle Geld, Mühen und Ärger, wenn sich die Leute, die Bedarf erkennen, von ihrem Personalentwickler oder Weiterbildungsbeauftragten beraten lassen und er ganze Programme anbieten kann.
: Meiner Meinung nach darf natürlich jeder mitreden, welche Weiterbildungsmaßnahmen mit welchen Zielen er besuchen soll. Nur eben mitreden und nicht bestimmen.
Eben. Genau darin liegt die Bevormundung, die engagierte Mitarbeiter in die innere Kündigung treibt.

: 2. Kleinkinder-Pädagogik
: Ist an sich doppelt gemoppelt.
Klar. Des Pudels Kern ist überzeichnet, damit er ja sichtbar ist.
: Wirklich wichtig dagegen ist dass, wenn man die Methoden, die man anwendet, um Kindern etwas beizubringen, bei Erwachsenen immer auch Erfolg haben wird.
Diese Behauptung ist zu pauschal, um wahr sein zu können.
Für viele Methoden wird das gelten, ja.
Aber so groß die Unterschiede zwischen dem unmündigem, aber wißbegierigem und vertrauensseligem Kind, und dem Erwachsenen, der weiß, was er will, so sehr wird sich das Verhalten der Trainer an diese Randbedingungen ihrer "Kunden" anpassen müssen.
: Beispiele dafür sind:
: - Lernen am Modell
: - Nutzenorientiertes Lernen (Lesen, Schreiben)
: - Praxisorientierte Beispiele
: - so verständlich wie möglich, d.h. kein Fachchinesisch
: - Theorie und Praxis sind wichtig, beides wird vermittelt
: - usw.
Ja, durchaus. Diesen Methoden stimme ich zu. Die Methode "Dein Lehrer weiß schon, was gut ist für dich" hast Du nicht aufgezählt.
: 3. "Eben nicht nach Art der Pädagogen, sondern nach Art der "Hallenbodenbewohner"."
: Damit sprichst Du einem gesamten Berufsstand die Daseinsberechtigung ab.
Wo die Randbedingungen entsprechend sind, da ist "die Art der Pädagogen" auch angebracht. Aber sie müssen sich ihren Kunden anpassen.
: Du bist irgendwas mit Maschinenbauer, glaub ich aus Deinen bisherigen Beiträgen lesen zu können. Was hältst Du von dieser Aussage: "Diese Maschine sollte nicht nach Art von Maschinenbauern konzipiert werden, sondern so, wie es der gesunde Menschenverstand von nicht ausgebildeten Personen empfiehlt"
Warum nicht. "Unsere" Konstruktionen erfüllen die Pflichtenhefte aber regelmäßig treffender als "Eure" Produkte "Eure" Erwartungen.
Ich bin entsetzt über die heutige Verbitterung meiner einstigen Lehrer. Zu groß ist der Unterschied zwischen Erwartungen und Zielen und dem, was sie wirklich erreichen. Da stimmt also was nicht.
: Der Unterschied zwischen den beiden Disziplinen ist, dass in der Pädagogik Formeln, die allgemein anwendbar nicht existieren,
Diese Behauptung ist wohl so üblich "in Pädagogenkreisen". Aber ihre Pauschalisierung zeigt, daß sie so nicht richtig sein kann.
Differenzieren wir.
Richtig ist: Modelle vom Menschen, die auf Wertsystemen von "gut" und "böse" beruhen, können nicht allgemeingültig sein, weil jede mündige Person "gut" und "böse" nach ihrem eigenen Maßstab beurteilt - und die Wertesysteme anderer eher ablehnt oder bestenfalls auf ihre eigene Maske malt.
"Die Pädagogik" geht aber zurück auf Bibelvater Moses, der von Himmel und Hölle predigte, vom ewigem Paradies oder ewigen Qualen, und daß der Mensch sich bemühen solle, zu den "guten" zu zählen: "Du sollst...!".
Das haben Priester übernommen, Philosophen (Kant: _Handle so, daß die Maxime deines Willens..."), Humanisten in bestem Glauben, Soziologen und Pädagogen.
Diese Methode hat hervorragend funktioniert, so lange die Menschen die Kirchen füllten und Rat suchten, wie sie sich im Diesseits gottgefällig zu verhalten hätten, um nach dem Leben auch ins Paradies zu kommen.
Aber so leer die Kirchen heute, so sehr versagt diese einstige Erfolgsmethode
Ein allgemeingültiges, neutrales und sachliches Modell vom Menschen erhält, wer konsequent fragt "Wie funktioniert Teamarbeit?" Dann kommt er nämlich, daß dieselben Wechselwirkungen gelten in einer Mafia-Familie wie auch im Vatikan.
Unterschiedlich, individuell, sind der Glauben, die persönlichen Werte, die Überzeugungen, die Meinungen, die Ahnungen, der Geschmack.
Aber wie wir entscheiden, diese Art und Weise ist so allgemeingültig für alle Personen, wie diese ihr persönnliches Entscheidungsverhalten optimiert haben. Natürlich entscheidet jeder nach seinem Geschmack, aber so gut man diesen erkannt hat, so gut lassen sich seine Entscheidungen voraussagen.
: weil Entscheidungen in den jeweiligen Kontext passen müssen (Mensch, Situation, Rahmenbedingungen)
Sicher. Deahalb können wir den Ausgang einer Entscheidung nicht voraussagen ohne Kenntnis der Entscheidungsgrundlagen der Person einschließlich ihrer Informationen über ihre Situation.
So lückenhaft unsere Kenntnisse darin, so oft liegt unsere Voraussage daneben, aber strebt schon nach Idealen, wir wollen ja bloß besser sein als unsere Konkurrenten.
: 4. Mit Pädagogik meint man üblicherweise "Erziehung und Bildung"
: Um was es in diesem Fall geht, hat nix mit Erziehung zu tun. Es soll ein Themenkomplex den Anwendern erläutert werden. Da können die nicht einfach sagen, das will ich aber nicht, oder ich sehe den Sinn da drin nicht. Sorry, aber die müssen das in dem Fall einfach fressen.
Tja, die "Friß Vogel, oder stirb" ist eine notwendige Folge der Bevormundung - und einer der Gründe für die "Weiterbildungsresistenz".
(Ein weiterer Grund: Wenn Trainer es zulassen, daß der Chef seinen Mitarbeitern die "Bonbons" vermittelt und Trainer beauftragt, ihnen den "Lebertran" zu verpassen, dann sind sie selber schuld für die Ablehnung.)
: 5. "Wo immer die Teilnehmer qualifiziert sind und Bevormunder ablehnen, da ist diese Form der Weiterbildung Pfusch."
: Das ist ein Totschläger-Argument...
Ach, Argumente oder Lehren sind schon ohne Leben, sie kann man nicht noch totschlagen wollen. Wir haben die Wahl zwischen "widerlegen", "tolerieren" und "zustimmen".
Hier habe ich die Widerlegung gewählt und begründet.
Wenn Du mir in der Begründung Fehler nachweist, daran bin ich interessiert.
: 6. "Andersrum geht's besser: Es wird eine Führungskraft geben, die für die Resultate dieser Mitarbeiter verantwortlich ist. Die auch die berufliche Zukunft dieser Mitarbeiter beeinflußt.
: Sie braucht nur noch verantwortlich zu sein für die Minderergebnisse infolge fehlerhaften Verhaltens. Schon wird sie eine Schulung wollen, die kein Ferienersatz ist, sondern produktiv."
: Und wer plant die Schulung, und führt sie durch? Auch der Chef? Oder doch Pädagogen?
Natürlich wird der Fachmann hier so gefragt sein - und sein Arbeitsplatz so sicher - wie er den Leuten Arbeit abnehmen und Mühen ersparen kann.
: 7. Du hast genau in einem Punkt Recht:
: Pädagogen sind nicht dazu da, irgendwelche fachlichen Weiterbildungsinhalte festzulegen, sondern bekommen vom Abteilungsleiter die Ziele der Weiterbildung mitgeteilt, dazu den bisherigen Kenntnisstand der Teilnehmer. Dann sind sie es, die ein Konzept erarbeiten.
Bei zweiter Betrachtung distanziere ich mich wieder etwas. Das ist wohl das Ist, das wir von den Schullehrern her kennen, die nun mal den Lehrplan zu erfüllen haben, ob es ihrem "Schülermatierial" paßt oder nicht.
So sehr aber die Führungskräfte das engagierte Mitdenken ihrer qualifizierten Mitarbeiter brauchen, so sehr müssen sie sich deren Vertrauen erarbeiten, so sehr müssen sie unnötigen Zwang vermeiden. So groß das gegenseitige Vertrauen, so sehr können sie ihre Mitarbeiter bestimmen lassen, was sie für ihre Zukunft brauchen. Dabei wird den Mitarbeitern der gute Rat des Pädagogen willkommen sein.
So, Jürgen, und 'nu kommst Du..
Wolfgang Horn

Hallo Wolfgang,
ich bin tatsächlich Pädagoge, und gebe Dir in beinahe nix Recht, was Du in den letzten Monaten zu diesem Thema geäußert hast.
1. Jeder bestimmt selbst, welche Art von Weiterbildung er bekommt?
Dann haben wir die Weiterbildungsanarchie. Ein bestimmtes Maß an Planung durch den Vorgesetzten ist absolut notwendig. Und das hat nix mit Mündigkeit zu tun, sondern mit Führung. Vertraust Du Deinen Leuten so stark, dass Du sie hier frei entscheiden lässt?
Meiner Meinung nach darf natürlich jeder mitreden, welche Weiterbildungsmaßnahmen mit welchen Zielen er besuchen soll. Nur eben mitreden und nicht bestimmen.
2. Kleinkinder-Pädagogik
Ist an sich doppelt gemoppelt. Paed = Kind, agogik = Führen, Anleiten, Trainieren.
Ist aber nur Wortklauberei. Wirklich wichtig dagegen ist dass, wenn man die Methoden, die man anwendet, um Kindern etwas beizubringen, bei Erwachsenen immer auch Erfolg haben wird. Beispiele dafür sind:
- Lernen am Modell
- Nutzenorientiertes Lernen (Lesen, Schreiben)
- Praxisorientierte Beispiele
- so verständlich wie möglich, d.h. kein Fachchinesisch
- Theorie und Praxis sind wichtig, beides wird vermittelt
- usw.
3. "Eben nicht nach Art der Pädagogen, sondern nach Art der "Hallenbodenbewohner"."
Damit sprichst Du einem gesamten Berufsstand die Daseinsberechtigung ab. Das ist eine Frechheit. Du bist irgendwas mit Maschinenbauer, glaub ich aus Deinen bisherigen Beiträgen lesen zu können. Was hältst Du von dieser Aussage: "Diese Maschine sollte nicht nach Art von Maschinenbauern konzipiert werden, sondern so, wie es der gesunde Menschenverstand von nicht ausgebildeten Personen empfiehlt" Der Unterschied zwischen den beiden Disziplinen ist, dass in der Pädagogik Formeln, die allgemein anwendbar nicht existieren, weil Entscheidungen in den jeweiligen Kontext passen müssen (Mensch, Situation, Rahmenbedingungen)
4. Mit Pädagogik meint man üblicherweise "Erziehung und Bildung"
Um was es in diesem Fall geht, hat nix mit Erziehung zu tun. Es soll ein Themenkomplex den Anwendern erläutert werden. Da können die nicht einfach sagen, das will ich aber nicht, oder ich sehe den Sinn da drin nicht. Sorry, aber die müssen das in dem Fall einfach fressen.
5. "Wo immer die Teilnehmer qualifiziert sind und Bevormunder ablehnen, da ist diese Form der Weiterbildung Pfusch."
Das ist ein Totschläger-Argument von Leuten, die jede Form von Änderung ihrer Gewohnheiten ablehnen. Ein anderes Beispiel wäre "das hab ich die letzten 20 Jahre auch so gemacht, warum soll ichs jetzt anders machen?"
6. "Andersrum geht's besser: Es wird eine Führungskraft geben, die für die Resultate dieser Mitarbeiter verantwortlich ist. Die auch die berufliche Zukunft dieser Mitarbeiter beeinflußt.
Sie braucht nur noch verantwortlich zu sein für die Minderergebnisse infolge fehlerhaften Verhaltens. Schon wird sie eine Schulung wollen, die kein Ferienersatz ist, sondern produktiv."
Und wer plant die Schulung, und führt sie durch? Auch der Chef? Oder doch Pädagogen?
7. Du hast genau in einem Punkt Recht:
Pädagogen sind nicht dazu da, irgendwelche fachlichen Weiterbildungsinhalte festzulegen, sondern bekommen vom Abteilungsleiter die Ziele der Weiterbildung mitgeteilt, dazu den bisherigen Kenntnisstand der Teilnehmer. Dann sind sie es, die ein Konzept erarbeiten.
Gruß Juergen

Hallo zurück, Jürgen,
Hurra, Einwände! Sehr gut. Lieber ein engagierter Disput um die Sache als harmoniesüchtiges Herumgeschwafel um den heißen Brei.
"und gebe Dir in beinahe nix Recht, was Du in den letzten Monaten zu diesem Thema geäußert hast."
Dieser Dissens muß so sehr sein, wie "die Pädadagogik" Ansichten und Methoden optimiert hat für die unmündige Kinder und unqualifizierte Arbeiter, die gern oder zumindest klaglos tun, was man ihnen vorschreibt.
(Nachträgliche Einfügung: In unserem Disput ist wohl Dissens über die Verteilung von Aufgaben und Verantwortungen für Pädagogen in der betrieblichen Weiterbildung. Ich versuche, diesen mal so auf den Punkt zu bringen:
Deine These: "Der Pädagoge" ist verantwortlich für den Weiterbildungserfolg seiner Teilnehmer. Dazu plant er, führt durch, kontrolliert das Ergebnis.
Meine These: "Der Pädagoge" ist Fachmann in der Kunst, Wissen und Können zu vermitteln. Die Verantwortung für den Weiterbildungserfolg seiner Teilnehmer aber kann er gar nicht tragen, weil dieser von Personen abhängt, denen er nicht weisen darf. (Wie der Führungskraft am Arbeitsplatz des Teilnehmers oder dessen Kollegen dort.)
Jürgen, wir haben Euch, den Pädagogen, sehr viel zu verdanken. Ihr habt uns zu den qualifiziertesten, selbständigsten und kritischsten Mitarbeitern gemacht.
Aber diese Qualifikation ist zu hoch für "die pädagogischen" Ansichten und Methoden, die bis dahin gut waren.
Und deshalb Jörg, stehen wir beide am Übergang, wo die einst bewährten Mittel wegen ihres Erfolges nun anzupassen sind.
Und über diese Anpassung reden wir hier ein bißchen.
Zum Kontext: Ich betrachte Mitarbeiter aller Leitungsebenen, die hoch qualifiziert sind. Die wissen, was sie persönlich wollen. Die Zukunft ihres Einkommens ist ihnen wichtiger als alles andere, danach kommt die Zukunft ihres gewählten Arbeitsplatzes.
Sie denken und handeln persönlich ökonomisch, sie meiden Mühen, die sie für ihre Zwecke für unnötig halten.
Ich betrachte ferner deren Führungskräfte aller Leitungsebenen. Die im Grunde dasselbe für sich wollen. Dazu brauchen sie überdurchschnittliche Ergebnisse.
Die können sie aber nur erwarten, wenn sie sich zuvor das Vertrauen ihrer Mitarbeiter erbeitet haben: "Was mein Chef will, das wird letztlich auch für mich gut sein". Denn wer seinen Vorgesetzten als Gegner sieht, der denkt eher gegen ihn, und das Gegeneinander färbt die Zahlen rot.
Und ich als professioneller Besserwisser stehe außerhalb. Meine "Brillen" und "Werkzeuge" kann ich nur verkaufen, wenn ich zeige, wie jeder Mühen spart, indem er sie für sich nutzt, wie er auch die Logik und Mathematik nutzt.
: 1. Jeder bestimmt selbst, welche Art von Weiterbildung er bekommt?
: Dann haben wir die Weiterbildungsanarchie. Ein bestimmtes Maß an Planung durch den Vorgesetzten ist absolut notwendig.
Ja, Weiterbildungsanarchie, da verkommt die Weiterbildung zum Ferienersatz.
Zur Notwendigkeit "eines bestimmten Maßes" an Planung: Zustimmung, solange das Maß nicht näher bestimmt ist.
Ein hohes Maß und detaillierte Planung waren und sind notwendig, wo die Arbeit nach dem tayloristischen Prinzip "Trennung von Kopf- und Handarbeit" geteilt ist.
Aber je qualifizierter die Mitarbeiter, desto größer der Widerstand gegen die Praxis "Vorgesetzter nimmt seinem Mitarbeiter das Denken ab". Das ist Bevormundung, auch wenn man diesen Vorgang als notwendiges Teil des Vorgangs "Führen" versteht.
Natürlich muß sich der Leiter der Entwicklung Gedanken machen, wie seine Abteilung auch in Zukunft überdurchschnittlich bleibt. Für unmündige Mitarbeiter muß er dann wohl auch die Seminare für seine Mitarbeiter auswählen und diese "motivieren", dahin zu gehen.
Aber so qualifiziert und selbständig seine Mitarbeiter, kann er das ihnen überlassen: Er informiert sie über den Bedarf, welche Produkte zukünftig zu entwickeln sein werden.
Welche Fähigkeiten sich sein Team schon zutraut, meint, selber durch Experimentieren in und neben der Arbeit aneignen zu können.
Natürlich wird er sich überleben, welche seiner Mitarbeiter sich so vernünftig verhalten, daß er sie fördern will.
(Ich spiele gerade mit dem STK-500 von Atmel herum (Da geht's um embedded Microprocessors und deren Programmierung, und ich freue mich, mit meinen Kenntnissen in C, C++ und des Führens meines Lötkolbens eine LCD-Anzeige angeschlossen, geknackt zu haben und mir graut gerade, wieviel Speicherplatz printf in der floating-point Variante frißt...) Ein Bekannter hat ihn auf Firmenkosten gekauft (und mir bloß übers Wochenende überlassen, aber ich kaufe auch son Ding), weil er meint, diese Prozessoren könnten sehr gut sein für die Abteilung.
Sein Chef hat ihm die Mittel bewilligt, obwohl keine explizite Strategie des Hauses. So lang dessen Entscheidungsprozesse, kämen diese Strategie und die darauf aufbauenden Weiterbildungsprogramme wohl erst ein paar Monate vor der Abkündigung der Prozessorfamilie....
: Vertraust Du Deinen Leuten so stark, dass Du sie hier frei entscheiden lässt?
Ja, meine Leute waren bisher mehr als genügend vertrauenswürdig für diese Strategie: Der Resultatverantwortliche klärt im Dialog mit seinen besten Leuten ab, was in Zukunft wohl zu tun ist, und seine Leute überlegen sich, was sie dazu brauchen, und wer meint, er bräuchte einen Segeltörn in der Karibik, der darf den in seinem Urlaub machen und selber bezahlen. Hat aber noch keiner gewollt.
Zum zweiten, nicht erwähnten Aspekt der Weiterbildungsanarchie: Natürlich sparen wir alle Geld, Mühen und Ärger, wenn sich die Leute, die Bedarf erkennen, von ihrem Personalentwickler oder Weiterbildungsbeauftragten beraten lassen und er ganze Programme anbieten kann.
: Meiner Meinung nach darf natürlich jeder mitreden, welche Weiterbildungsmaßnahmen mit welchen Zielen er besuchen soll. Nur eben mitreden und nicht bestimmen.
Eben. Genau darin liegt die Bevormundung, die engagierte Mitarbeiter in die innere Kündigung treibt.

: 2. Kleinkinder-Pädagogik
: Ist an sich doppelt gemoppelt.
Klar. Des Pudels Kern ist überzeichnet, damit er ja sichtbar ist.
: Wirklich wichtig dagegen ist dass, wenn man die Methoden, die man anwendet, um Kindern etwas beizubringen, bei Erwachsenen immer auch Erfolg haben wird.
Diese Behauptung ist zu pauschal, um wahr sein zu können.
Für viele Methoden wird das gelten, ja.
Aber so groß die Unterschiede zwischen dem unmündigem, aber wißbegierigem und vertrauensseligem Kind, und dem Erwachsenen, der weiß, was er will, so sehr wird sich das Verhalten der Trainer an diese Randbedingungen ihrer "Kunden" anpassen müssen.
: Beispiele dafür sind:
: - Lernen am Modell
: - Nutzenorientiertes Lernen (Lesen, Schreiben)
: - Praxisorientierte Beispiele
: - so verständlich wie möglich, d.h. kein Fachchinesisch
: - Theorie und Praxis sind wichtig, beides wird vermittelt
: - usw.
Ja, durchaus. Diesen Methoden stimme ich zu. Die Methode "Dein Lehrer weiß schon, was gut ist für dich" hast Du nicht aufgezählt.
: 3. "Eben nicht nach Art der Pädagogen, sondern nach Art der "Hallenbodenbewohner"."
: Damit sprichst Du einem gesamten Berufsstand die Daseinsberechtigung ab.
Wo die Randbedingungen entsprechend sind, da ist "die Art der Pädagogen" auch angebracht. Aber sie müssen sich ihren Kunden anpassen.
: Du bist irgendwas mit Maschinenbauer, glaub ich aus Deinen bisherigen Beiträgen lesen zu können. Was hältst Du von dieser Aussage: "Diese Maschine sollte nicht nach Art von Maschinenbauern konzipiert werden, sondern so, wie es der gesunde Menschenverstand von nicht ausgebildeten Personen empfiehlt"
Warum nicht. "Unsere" Konstruktionen erfüllen die Pflichtenhefte aber regelmäßig treffender als "Eure" Produkte "Eure" Erwartungen.
Ich bin entsetzt über die heutige Verbitterung meiner einstigen Lehrer. Zu groß ist der Unterschied zwischen Erwartungen und Zielen und dem, was sie wirklich erreichen. Da stimmt also was nicht.
: Der Unterschied zwischen den beiden Disziplinen ist, dass in der Pädagogik Formeln, die allgemein anwendbar nicht existieren,
Diese Behauptung ist wohl so üblich "in Pädagogenkreisen". Aber ihre Pauschalisierung zeigt, daß sie so nicht richtig sein kann.
Differenzieren wir.
Richtig ist: Modelle vom Menschen, die auf Wertsystemen von "gut" und "böse" beruhen, können nicht allgemeingültig sein, weil jede mündige Person "gut" und "böse" nach ihrem eigenen Maßstab beurteilt - und die Wertesysteme anderer eher ablehnt oder bestenfalls auf ihre eigene Maske malt.
"Die Pädagogik" geht aber zurück auf Bibelvater Moses, der von Himmel und Hölle predigte, vom ewigem Paradies oder ewigen Qualen, und daß der Mensch sich bemühen solle, zu den "guten" zu zählen: "Du sollst...!".
Das haben Priester übernommen, Philosophen (Kant: _Handle so, daß die Maxime deines Willens..."), Humanisten in bestem Glauben, Soziologen und Pädagogen.
Diese Methode hat hervorragend funktioniert, so lange die Menschen die Kirchen füllten und Rat suchten, wie sie sich im Diesseits gottgefällig zu verhalten hätten, um nach dem Leben auch ins Paradies zu kommen.
Aber so leer die Kirchen heute, so sehr versagt diese einstige Erfolgsmethode
Ein allgemeingültiges, neutrales und sachliches Modell vom Menschen erhält, wer konsequent fragt "Wie funktioniert Teamarbeit?" Dann kommt er nämlich, daß dieselben Wechselwirkungen gelten in einer Mafia-Familie wie auch im Vatikan.
Unterschiedlich, individuell, sind der Glauben, die persönlichen Werte, die Überzeugungen, die Meinungen, die Ahnungen, der Geschmack.
Aber wie wir entscheiden, diese Art und Weise ist so allgemeingültig für alle Personen, wie diese ihr persönnliches Entscheidungsverhalten optimiert haben. Natürlich entscheidet jeder nach seinem Geschmack, aber so gut man diesen erkannt hat, so gut lassen sich seine Entscheidungen voraussagen.
: weil Entscheidungen in den jeweiligen Kontext passen müssen (Mensch, Situation, Rahmenbedingungen)
Sicher. Deahalb können wir den Ausgang einer Entscheidung nicht voraussagen ohne Kenntnis der Entscheidungsgrundlagen der Person einschließlich ihrer Informationen über ihre Situation.
So lückenhaft unsere Kenntnisse darin, so oft liegt unsere Voraussage daneben, aber strebt schon nach Idealen, wir wollen ja bloß besser sein als unsere Konkurrenten.
: 4. Mit Pädagogik meint man üblicherweise "Erziehung und Bildung"
: Um was es in diesem Fall geht, hat nix mit Erziehung zu tun. Es soll ein Themenkomplex den Anwendern erläutert werden. Da können die nicht einfach sagen, das will ich aber nicht, oder ich sehe den Sinn da drin nicht. Sorry, aber die müssen das in dem Fall einfach fressen.
Tja, die "Friß Vogel, oder stirb" ist eine notwendige Folge der Bevormundung - und einer der Gründe für die "Weiterbildungsresistenz".
(Ein weiterer Grund: Wenn Trainer es zulassen, daß der Chef seinen Mitarbeitern die "Bonbons" vermittelt und Trainer beauftragt, ihnen den "Lebertran" zu verpassen, dann sind sie selber schuld für die Ablehnung.)
: 5. "Wo immer die Teilnehmer qualifiziert sind und Bevormunder ablehnen, da ist diese Form der Weiterbildung Pfusch."
: Das ist ein Totschläger-Argument...
Ach, Argumente oder Lehren sind schon ohne Leben, sie kann man nicht noch totschlagen wollen. Wir haben die Wahl zwischen "widerlegen", "tolerieren" und "zustimmen".
Hier habe ich die Widerlegung gewählt und begründet.
Wenn Du mir in der Begründung Fehler nachweist, daran bin ich interessiert.
: 6. "Andersrum geht's besser: Es wird eine Führungskraft geben, die für die Resultate dieser Mitarbeiter verantwortlich ist. Die auch die berufliche Zukunft dieser Mitarbeiter beeinflußt.
: Sie braucht nur noch verantwortlich zu sein für die Minderergebnisse infolge fehlerhaften Verhaltens. Schon wird sie eine Schulung wollen, die kein Ferienersatz ist, sondern produktiv."
: Und wer plant die Schulung, und führt sie durch? Auch der Chef? Oder doch Pädagogen?
Natürlich wird der Fachmann hier so gefragt sein - und sein Arbeitsplatz so sicher - wie er den Leuten Arbeit abnehmen und Mühen ersparen kann.
: 7. Du hast genau in einem Punkt Recht:
: Pädagogen sind nicht dazu da, irgendwelche fachlichen Weiterbildungsinhalte festzulegen, sondern bekommen vom Abteilungsleiter die Ziele der Weiterbildung mitgeteilt, dazu den bisherigen Kenntnisstand der Teilnehmer. Dann sind sie es, die ein Konzept erarbeiten.
Bei zweiter Betrachtung distanziere ich mich wieder etwas. Das ist wohl das Ist, das wir von den Schullehrern her kennen, die nun mal den Lehrplan zu erfüllen haben, ob es ihrem "Schülermatierial" paßt oder nicht.
So sehr aber die Führungskräfte das engagierte Mitdenken ihrer qualifizierten Mitarbeiter brauchen, so sehr müssen sie sich deren Vertrauen erarbeiten, so sehr müssen sie unnötigen Zwang vermeiden. So groß das gegenseitige Vertrauen, so sehr können sie ihre Mitarbeiter bestimmen lassen, was sie für ihre Zukunft brauchen. Dabei wird den Mitarbeitern der gute Rat des Pädagogen willkommen sein.
So, Jürgen, und 'nu kommst Du..
Wolfgang Horn

Hallo Wolfgang,
"Dieser Dissens muß so sehr sein, wie "die Pädadagogik" Ansichten und Methoden optimiert hat für die unmündige Kinder und unqualifizierte Arbeiter, die gern oder zumindest klaglos tun, was man ihnen vorschreibt."
Falsche Voraussetzung von Dir.
Natürlich müssen auch Konzepte für unmündige Kinder gemacht werden bzgl. Erziehung und Bildung, man denke an Kindergarten, Schule, Ferienlage.
Natürlich müssen auch Konzepte für unqualifizierte Arbeiter gemacht werden, oder haben die kein Recht auf persönliche Weiterentwicklung.
Und genau das macht die Kompetenz eines Pädagogen aus, dass er die Konzepte Teilnehmerorientiert und Lösungsorientiert erstellt.
Diese Arbeiten stellen einen Teil des Aufgabengebietes von Pädagogen dar.
Ein anderer Teil beschäftigt sich mit "qualifizierten Mitarbeitern", "leitenden Mitarbeitern", usw. Dort ist die Vorgehensweise naturgemäß eine andere. Und mir ist auch nicht bekannt, dass sich in diesem Umfeld solche "Oberlehrer" rumtreiben. Falls doch, sollten sie die Disziplin wechseln. Denn hier geht es um eine klassische Dienstleistung. Der Auftraggeber muss hier genau beschreiben, mit welchem Aufwand er welches Ziel erreichen will. Für den Pädagogen ist es erstmal egal, ob der Auftraggeber der Mitarbeiter oder die Führungskraft ist. Er muss es nur wissen, um sein Konzept dementsprechend erstellen zu können. Einer der wichtigsten Grundsätze ist, "den Teilnehmer dort abholen, wo er steht", mit ihm sich über das gemeinsame Ziel zu verständigen, und während der Maßnahme immer wieder den Sinn der Übungen und die Möglichkeiten der Umsetzbarkeit zu erläutern.
"Aber diese Qualifikation ist zu hoch für "die pädagogischen" Ansichten und Methoden, die bis dahin gut waren."
und was soll die Konsequenz daraus sein? Dass das immens wichtige Thema der permanenten Weiterentwicklung Laien überlassen wird? Kann eigentlich nicht Dein Ernst sein, oder?
"Aber je qualifizierter die Mitarbeiter, desto größer der Widerstand gegen die Praxis "Vorgesetzter nimmt seinem Mitarbeiter das Denken ab". Das ist Bevormundung, auch wenn man diesen Vorgang als notwendiges Teil des Vorgangs "Führen" versteht."
Qualifizierte Mitarbeiter werden sich kaum irgendwelchen sinnfreien Maßnahmen ergeben. Daher ist hier kein Widerspruch zwischen unseren Ansichten in der Praxis. Wenn ich sage, die letzte Entscheidung muss beim Vorgesetzten liegen, ist das einfach, um klare Strukturen zu haben. Nicht der Idealfall, sondern der Normalfall ist doch aber, dass sich der Vorgesetzte mit dem qualifizierten Mitarbeiter sicher sehr gut auf ein bestimmtes gemeinsames Ziel und die Maßnahmen zur Erreichung desselben wird einigen können.
"Warum nicht. "Unsere" Konstruktionen erfüllen die Pflichtenhefte aber regelmäßig treffender als "Eure" Produkte "Eure" Erwartungen."
Wogegen ich mich vehement wehre ist die Ansicht, dass hervorragende Fachleute besser geeignet sind, Wissen zu vermitteln als Pädagogen. Leider ist mir der tiefere Sinn Deines Gleichnisses nicht ganz klar.
: Der Unterschied zwischen den beiden Disziplinen ist, dass in der Pädagogik Formeln, die allgemein anwendbar nicht existieren, "Diese Behauptung ist wohl so üblich "in Pädagogenkreisen". Aber ihre Pauschalisierung zeigt, daß sie so nicht richtig sein kann."
Was ist das, bitte, für ein verqueres Argument?
Pädagogik ist nicht pauschal, sondern einfach immer notwendigerweise mit Menschen verbunden. Menschen sind nicht pauschal, sondern einfach notwendigerweise immer unterschiedlich zu behandeln. Das sind immer die Rahmenbedingungen! D.h. ein kompetenter Pädagoge wird die erste Zeit jeder Maßnahme damit verbringen, herauszufinden, wo seine Teilnehmer stehen, welche Lernerfahrungen sie bisher gemacht haben, was ihre individuellen Ziele sind, er wird dann für sich die Kommunikationsstrategie und die didaktischen Methoden wählen, die am meisten Erfolg versprechen. Und diese Strategien und Methoden hat er gelernt, das sind dann eben nicht nur "Bauchentscheidungen", sondern da steckt Wissen dahinter.
""Die Pädagogik" geht aber zurück auf Bibelvater Moses,... "
Entschuldige, aber das ist großer Quatsch! Zu dieser Zeit gab es keine überlieferte Theorie der Erziehung, schon gar nicht der Weiterbildung.
Richtig ist, dass tatsächlich die ersten Verfeinerungen an den Theorien der alten Griechen im Dunstkreis der katholischen Kirche entstanden sind. Augustinus, Th. von Aquin, ...
"as haben Priester übernommen, Philosophen (Kant: _Handle so, daß die Maxime deines Willens..."), Humanisten in bestem Glauben, Soziologen und Pädagogen.
Diese Methode hat hervorragend funktioniert, so lange die Menschen die Kirchen füllten und Rat suchten, wie sie sich im Diesseits gottgefällig zu verhalten hätten, um nach dem Leben auch ins Paradies zu kommen.
Aber so leer die Kirchen heute, so sehr versagt diese einstige Erfolgsmethode"
Ich glaub, ich komm jetzt drauf, wo das Missverständnis versteckt sein könnte. Meinst Du, das auch heute noch die Pädagogen, die in der Erwachsenenbildung tätig sind, auf Wert- und Einstellungsänderungen aus sind? Das glaub ich nämlich nicht. In dieser Branche gehts drum, wie am effizientesten Wissen vermittelt werden kann. Und zwar so, dass es hinterher in der Praxis erfolgreich anwendbar ist. Um Werte und Normen geht es teilweise (meiner persönlichen Meinung nach zu wenig) immer noch in der Schule. Und es geht massiv um Einstellung, Werte und Normen, und wie man diese manipulieren (entschuldigung, sollte heißen optimieren, oder gesellschaftlichkeistauglicher machen) kann im Bereich der Sozialpädagogik, z.B. in der Arbeit mit Straffälligen, Suchtkranken, Rechtsradikalen. Aber davon glaub ich, sprechen wir beide in diesem Kontext (Forum) nicht, oder?
"Ein allgemeingültiges, neutrales und sachliches Modell vom Menschen erhält, wer konsequent fragt "Wie funktioniert Teamarbeit?" "
Falsch. Wer so fragt bekommt kein Modell vom Menschen, sondern ein Rezept, wie man Arbeit, Familie, den Staat, eine Firma führt. Der Mensch ist was anderes. Da muss man am häufigsten die "Warum"-Frage stellen. Warum funktioniert Teamarbeit so am Besten? wäre näher am Menschen dran. Warum will Herr Meier nicht gerne im Team arbeiten? bringt uns einer Lösung des Problems "Meier" sicher näher, ist nur recht aufwendig zu beantworten, man muss wirklich auf den Menschen eingehen, sich für ihn interessieren.
"Tja, die "Friß Vogel, oder stirb" ist eine notwendige Folge der Bevormundung - und einer der Gründe für die "Weiterbildungsresistenz"."
Kannst Du Dich an die Ausgangsfrage im Forum erinnern? Da gings drum, einen Fehler an einer Maschine zu verringern mit Hilfe einer Schulung. Da ist mir tatsächlich erst mal völlig egal, ob die Mitarbeiter die Schulung wollen oder nicht. Der Fehler muss weniger werden. Schulung alleine genügt natürlich nicht. Ich sollte schon auch untersuchen, warum dieser Fehler überhaupt so häufig passieren kann. (Ist Maschine nicht benutzerfreundlich konzipiert, stehen Mitarbeiter unter zu hoher Arbeitsbelastung, wie ist die Stimmung im Team,...)
"Ein weiterer Grund: Wenn Trainer es zulassen, daß der Chef seinen Mitarbeitern die "Bonbons" vermittelt und Trainer beauftragt, ihnen den "Lebertran" zu verpassen, dann sind sie selber schuld für die Ablehnung."
Mittlerweile bin ich seit einigen Jahren QMB, kann mich aber noch gut dran erinnern, wie es ist, Trainings oder Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen. Wenn die Leute die Veranstaltung für Lebertran halten, dann hab ich was falsch gemacht, so einfach ist das. Ich halte nix von den Jammerern, die immer die Schuld für die fehlende Akzeptanz auf andere schieben. Sollen sich doch mal selber anstrengen und ein Konzept erarbeiten, dass a) was bringt und b) kein lauwarmes Gesülze enthält, sondern die Teilnehmer mitreisst. Das hängt stark von den Zielen des Trainers ab. Bei uns in der Firma bieten wir auch Softwareschulungen für unsere Kunden an. Unser internes, dokumentiertes Ziel ist es, eben nicht nur die Fertigkeit zu vermitteln, wie die Software zu bedienen ist, sondern zu begeistern. Die Kunden sollen nach den 3 Tagen Schulung unser Haus verlassen und sagen: Wow! Tolle Firma, tolles Training! Das geht nur mit guten Voraussetzungen, als da wären, die richtige Software, die richtigen, motivierten und überzeugenden Trainer, die selbst hinter dem Konzept und der Firma stehen müssen. Begeistern kann nur, wer selber begeistert ist.
""Wo immer die Teilnehmer qualifiziert sind und Bevormunder ablehnen, da ist diese Form der Weiterbildung Pfusch."
: Das ist ein Totschläger-Argument...
Ach, Argumente oder Lehren sind schon ohne Leben, sie kann man nicht noch totschlagen wollen."
Was will mir der Künstler damit sagen? Is eh wurscht? Warum sich anstrengen? Da muss man erst das System ändern, ich armer Hansel bin machtlos? Dann gute Nacht. Hoffentlich hab ich das irgendwie falsch verstanden...
Zum Schluss noch ein kleiner "Seitenstecher": Wissensvermittlung funktioniert meiner Meinung nach mit am Besten mit der "Sokratischen Lehrmethode". Denn keiner hört sich gerne die Weisheiten von anderen an, doch jeder hört sich selbst gerne Weisheiten erzählen. Deshalb muss ich als Trainer eigentlich nur die richtigen, d.h. interessanten, zielführenden Fragen stellen, die Antworten kommen dann schon von den Teilnehmern. Hat den schönen Nebeneffekt, dass ich nicht mit Zweifel, Rechthaberei, usw. zu kämpfen hab, weils ja die eigene Meinung des Teilnehmers ist. Außerdem gibts dann auch keine Akezptanzprobleme was die Umsetzbarkeit in die Praxis betrifft. Ich kann schlecht meine eigenen Vorschläge ablehnen.
Dazu passen auch verschiedene Aussagen von "Kommunikationsgurus": "Wer fragt, führt", "Lehren heißt Fragen", usw.
Gruß Juergen