Hi Wolfgang!
Ja.
Aber.
Leider muß ich jemandem, der seine Probezeit hinter sich hat, schon nachweisen, daß er silberne Löffel geklaut hat, um ihn loszuwerden. Solange er seine Pflichten nicht so gravierend verletzt, daß ich mit einer schriftlichen Abmahnung auch vor dem Arbeitsgericht durchkommen, habe ich keine Schnitte.
Wirklich ernsthafte Frage: Was tun bei Schlamperei und mangelnder Arbeitssorgfalt im kleinen? Was tun bei innerer Kündigung, die nicht von oben provoziert wurde und die sich nicht in ernsthaften Verletzungen des Arbeitsvertrages manifestiert? Ich kenne das Problem sowohl bei Angelernten wie auch bei gut bezahlten Ingenieuren, und ich habe ums Verrecken keine echte Lösung.
Frustierte Grüße
Frank

Hi, Frank,
wenn ein Mitarbeiter nicht produktiv mitarbeitet, dann ist die Ursache immer ein Führungsfehler. Immer. Mit nur einer Ausnahme - körperliche Krankheit.
Der, wie Du beschreibst, gesetzlich erzwungen sein kann, erzwungen von Sozialträumern auf Kosten der Leistungsträger.
Wenn die Mit solch Diese _Ich bin der Geist, der stets das Gute will und stets das Böse schafft" (Mephisto)
Keiner ist davon verschont. Goethe war schon klug, ja.
Wo ich solche Demotiation bisher erlebt habe, da erschienen die einen Personen frustriert, und bei den anderen war es Sache der Institution. Das sind die ganz tragischen Fälle, das sind diejenigen, die sich toll für ihre Firma einsetzen, aber dann stolpern sie über Knüppel, die man ihnen zwischen die Beine geschleudert hat, und dann "siechen" sie in ihrer Arbeit so hin, bis sie einen besseren Arbeitgeber finden oder sich selbständig machen - und der eine oder andere fand auch einfach nur einen neuen Chef.
Ich selbst bin stolz, selbst einen, der sich als "Halbkrimineller" bezeichnete, und meinte, die Probezeit würde er genausowenig überstehen wie alle bisherigen, daß ich ihn aktivieren konnte. (Dann allerdings wurden sein Eifer und sein blindes Vertrauen wiederum zum Problem, aber das ist 'ne andere Geschichte.) Man muß die Menschen wirklich ernst nehmen. Nicht nur so tun und sie doch in eine Schublade stopfen und ab dann nicht mehr mit der Person umgehen, sondern mit dem Vertreter eines Typus. Nein, so nicht, wenn sich einer bewirbt, dann ist die Frage: "Was möchten sie erreichen? Wozu wollen sie arbeiten?" (Wohlgemerkt - nicht warum, sondern wozu, den Blick auf die gewünschte Zukunft lenken, die ist immer besser.) Und dann ihm erläutern, wie er das Ziel leichter erreicht, indem er uns folgt zum gemeinsamen Erfolg, der für ihn und für uns ein Zwischenziel ist, und dann die Frage: "Was können sie dazu beitragen?" und "welches Gehalt wäre für sie und für ihre Kollegen fair? (oder gibt es jemanden, der auch arbeiten wollte und könnte, aber für weniger Gehalt?)"
Zur institutionalisierten Frustration: Das habe ich beim Bund kennengelernt, bei der Beoachtung der Arbeiter der Standortverwaltung. Keine Aussichten, keine Bedrohung, jeder Tag derselbe Trott, und einen Dschungel an Vorschriften, in dem man sich herrlich verstecken kann: "Ja, ich würd ja schon tun wollen, was sie wünschen, Chef, aber da ist die Vorschrift 16949 Teil22, Absatz 3, 2. Zeile. Danach darf ich das erst tun, wenn vorher folgendes passiert ist..."
Das "16949" ist natürlich volle Absicht, weil auf die Begeisterung, mit der wir Prozesse beschreiben und damit Vorschriften erlassen, die Zeit kommt, wo man genau diese Vorschriften als Waffe gegen seine Führungskräfte einsetzt.

Frank, zurück zu den Führungsfehlern und zu Deinen konkreten Fragen.
Lese ich Deinen Beitrag haarspalterisch, dann begehst Du auch gerade einen: Indem Du von den Mitarbeitern erwartest, daß sie mehr leisten, als sie im Arbeitsvertrag zugesichert haben.
Denn dazu sind sie nicht verpflichtet, wer das von ihnen verlangt, der macht sich Illusionen.
Und wenn der Mitarbeiter nicht tut, wozu er sich vertraglich verpflichtet hat, dann folgen Abhmahnung und Kündigung wie ein Doppelschlag - es sei denn, er besinnt sich.
Schon weise, daß Du diese Frage als nicht ganz ernsthaft hingestellt hast.
Schlamperei? Mangelnde Arbeitssorgfalt? Das ist dasselbe wie eben. Wir können nur die Sorgfalt verlangen, die der Arbeitnehmer auch vertraglich zugesichert hatte. Wieviel das ist, das überlasse ich den Experten dafür, den Arbeitsrechtlern, und so mancher andere hier im Forum wird darin auch weit mehr wissen als ich.
Innere Kündigung, die nicht von oben provoziert wurde? Ich kenne durchaus Fälle, wo sich der Arbeitnehmer Illusionen gemacht hat und "sauer" wurde, weil die geplatzt waren wie schillernde Seifenblasen.
Da war der Führungsfehler entweder, diese Illusionen schon bei der Bewerbung nicht zu erkennen oder zu glauben, das werde sich schon wieder einrenken.
Für das "Nicht provoziert" antworte ich separat, weil es interessant ist.
Ciao
Wolfgang

Hi, Frank,
eine Deiner Fragen behandle ich hier separat.
: Was tun bei innerer Kündigung, die nicht von oben provoziert wurde und die sich nicht in ernsthaften Verletzungen des Arbeitsvertrages manifestiert?
Ich kenne nicht den konkreten Fall dahinter, und nur auf den könnte man eine konkrete Antwort geben.
Aber ich will erzählen, was mir bei der Untersuchung des "Change Management" aufgefallen ist. (Vor und nach meinen Äußerungen darüber hier.)
"Zu Nebenwirkungen und Risiken fragen sie ihren Arzt oder Apotheker." Wer den Fernseher zu früh einschaltet, bekommt den Satz mehrfach ins Ohr gehämmert.
Eigentlich ist uns allen klar, was eine gewünschte Wirkung hat, hat auch unerwünschte Nebenwirkungen.
Manager kämpfen vermutlich überwiegend gegen die Nebenwirkungen ihrer gut gemeinten Taten von gestern.
"Von 'oben provoziert'" schreibst Du. Dann wäre die Innere Kündigung die gewünschte Wirkung gewesen, durchaus zu beobachten im "Grabenkampf des Managements".
Die Provokation kann aber auch als Nebenwirkung ankommen - also nicht absichtlich ausgelöst, sondern eben nebenbei.
Beispielsweise durch die Illusion, man könne auf das Führen von Menschen verzichten, indem man nur deren "Sachzwänge" umgestaltet.
Das ist wohl der "wirksame Bestandteil" der Organisationsentwicklung oder des Change Management.
Die Führungskräfte setzen sich nicht mit ihren Mitarbeitern auseinander, sondern entziehen sich dem "Ja, aber", indem sie externe oder betriebsinterne Berater mit der Neugestaltung der Organisation beauftragen.
Dann werden neue Prozesse und Arbeitspakete geschrieben, und dann haben die Mitarbeiter zu tun, wie angewiesen.
Der sichtbare Vorteil: Die Führungskraft braucht, spitz formuliert, nur den Auftrag für das Change Management zu erteilen, kann sich auf ihre Yacht zurückziehen und braucht sich um die Einwände der Mitarbeiter nicht zu kümmern.
Die Nebenwirkung ist, daß die Mitarbeiter sich übertölpelt vorkommen und innerlich kündigen. Wenn man sie nicht mal fragt, nicht mal ernst nimmt, nicht als Mensch behandelt sondern als biologische Maschine, dann setzen sich auch nicht mehr ein, als unbedingt notwendig. Dienst nach Vorschrift, "ja, aber...", und früher oder später erntet die Nicht-Führungskraft rote Zahlen und bestenfalls ihren Platz auf dem Abstellgleis.
Das, Frank, ist eine ungeheure Provokation. Aber nicht als solche gewollt. Leider gar nicht selten.
Lösungsansatz:
Wo das so ist, kann der QMB wenig ausrichten.
Weil "höhere Mächte" sich Illusionen haben einreden lassen.
Da kann er bestenfalls aufklären, in den Einzelfällen Schäden reparieren, und sich als Turbo-Feuerwehrmann (Brände sind genug gelegt) seinen guten Ruf bewahren, bis die "Austausch-Geschäftsführer" kommen - oder er selber sich für die Position bewirbt, wie Johann Tikart einst vom QMB zum Geschäftsführer aufstieg und sein Unternehmen rettete.
Ciao
Wolfgang

Hallo,
für mich sind dies noch keine Verbesserungen (ausser natürlich der Kennzahlen ;o).
Es mag richtig sein, dass die QM-Systeme den Faktor Mensch schon
lange berücksichtigen, doch erzählen Sie dies bitte auch den QMB's,
die in den Unternehmen sitzen. Bisher habe ich noch keinen QMB
getroffen (in den Unternehmen, wo ich bisher gearbeitet habe),
die dies wirklich berücksichtigen haben. Dies mag durchaus auch an der
Tatsache gelegen haben, dass jemand aus dem Hause zum QMB ernannt
wird, aber keinerlei oder nur wenig Schulungen besucht.
Meist handelt es sich um einen erfahrenen Prüfer,
der dann die Aufgabe des
QMB übernehmen darf. Oder es kommt ein Leiter der Produktion und wird
zum QMB befördert. =:o(
Daher sehen Sie es mir bitte nach, wenn ich aus meiner bisherigen Erfahrung
heraus meine Gedanken einfliessen lasse. Es wäre schön, wenn alle
es so wie Sie sehen würden und auch Umsetzen.
("Aber früher oder später kriegen wir alle! :o)
Einen schönen Tag wünsche ich Ihnen
Mit freundlichem Gruss
Felde

Hallo,
für mich sind dies noch keine Verbesserungen (ausser natürlich der Kennzahlen ;o).
Es mag richtig sein, dass die QM-Systeme den Faktor Mensch schon
lange berücksichtigen, doch erzählen Sie dies bitte auch den QMB's,
die in den Unternehmen sitzen. Bisher habe ich noch keinen QMB
getroffen (in den Unternehmen, wo ich bisher gearbeitet habe),
die dies wirklich berücksichtigen haben. Dies mag durchaus auch an der
Tatsache gelegen haben, dass jemand aus dem Hause zum QMB ernannt
wird, aber keinerlei oder nur wenig Schulungen besucht.
Meist handelt es sich um einen erfahrenen Prüfer,
der dann die Aufgabe des
QMB übernehmen darf. Oder es kommt ein Leiter der Produktion und wird
zum QMB befördert. =:o(
Daher sehen Sie es mir bitte nach, wenn ich aus meiner bisherigen Erfahrung
heraus meine Gedanken einfliessen lasse. Es wäre schön, wenn alle
es so wie Sie sehen würden und auch Umsetzen.
("Aber früher oder später kriegen wir alle! :o)
Einen schönen Tag wünsche ich Ihnen
Mit freundlichem Gruss
Felde

Hallo,
für mich sind dies noch keine Verbesserungen (ausser natürlich der Kennzahlen ;o).
Es mag richtig sein, dass die QM-Systeme den Faktor Mensch schon
lange berücksichtigen, doch erzählen Sie dies bitte auch den QMB's,
die in den Unternehmen sitzen. Bisher habe ich noch keinen QMB
getroffen (in den Unternehmen, wo ich bisher gearbeitet habe),
die dies wirklich berücksichtigen haben. Dies mag durchaus auch an der
Tatsache gelegen haben, dass jemand aus dem Hause zum QMB ernannt
wird, aber keinerlei oder nur wenig Schulungen besucht.
Meist handelt es sich um einen erfahrenen Prüfer,
der dann die Aufgabe des
QMB übernehmen darf. Oder es kommt ein Leiter der Produktion und wird
zum QMB befördert. =:o(
Daher sehen Sie es mir bitte nach, wenn ich aus meiner bisherigen Erfahrung
heraus meine Gedanken einfliessen lasse. Es wäre schön, wenn alle
es so wie Sie sehen würden und auch Umsetzen.
("Aber früher oder später kriegen wir alle! :o)
Einen schönen Tag wünsche ich Ihnen
Mit freundlichem Gruss
Felde