Hi, Frank,
Ja.
Aber.
Wer meint mehr als 1000 Mitarbeiter führen zu können, der ist größenwahnsinng. Er würde sich heillos verzetteln.
Nein, er führt besser seine 5 bis 7 Geschäftsbereiche, das aber richtig. Dazu gehören natürlich "Stichproben" am Fließband, im Service, überall, wo Gesichter schwitzen und sich freuen, daß auch ihre Arbeit gewürdigt wird und sich "der Alte" auch ihre Sorgen und Nöte anhört.
Wiederum Ja: Allein das KonTraG zwingt Unternehmer, die Arbeit des Einzelnen zu überwachen. Und dann werden auch Fondsmanager in den Zahlen rumstochern wollen, und dann muß der Unternehmer Bescheid wissen.
Hauptsache, daß der Chef die Zahlen nicht als Strafrichter anschaut, sondern als Förderer - was kann er tun, damit seine Mitarbeiter das tun können, was sie erst für das gemeinsame Ziel tun wollen und damit letztlich für sich?
Zur "falschen Zufriedenheit".
Solange wir im Wettbewerb stehen, kann man eigentlich nie zufrieden sein. Glücklich über den Erfolg und den Vorsprung schon, aber dann kommen die Anstrengungen, ihn auch auszubauen.
Wer zufrieden ist, trägt die Lorbeeren am falschen Ende, er sitzt nämlich drauf.
Zu den Egoisten, die ihre Ziele auf Kosten der Gemeinschaft erreichen wollen.
Sofort die Gelbe Karte zeigen, im Wiederholungsfalle die Rote Karte, allenfalls als freie Mitarbeiter beschäftigen mit detaillierten Einzelaufträgen und ohne Mitspracherecht bei Entscheidungen der Gemeinschaft.
Wie erkennt man diesen Egoismus einer Führungskraft? In einiger Zeit an den schlechten Zahlen und am Vorzeigen von Sündenböcken, aber dann ist es viel zu spät, denn dann sind die Mitarbeiter schon längst "sauer" gefahren.
Davor an dem krampfhaften Schönen von Zahlen, und davor an dem Frust der Mitarbeiter über ihren Chef.
Wenn ein hoher Chef das Fließband besichtigt, dann mag das Getöse der Maschinen ja beeindrucken, aber viel wichtiger für seine Zahlen ist, diesen Frust mitzukriegen oder zu erkennen, diese Mitarbeiter erkennen ihre Führungskraft als solche an.
Und davor am Auftreten des Kandidaten, der gern Chef sein möchte. Wozu will er das?
Mein Credo: Wer unbedingt Führungskraft werden will, der disqualifiziert sich selbst allein durch diesen Willen. Der sollte sich lieber Videos anschauen und so tun, als sei er J.R. Ewing.
Und davor an der Führungskraft, die Kandidaten zu Führungskräften ernennt. Was ist deren Einstellung zu sich, zur Arbeit, zu ihren Mitarbeitern?

Letzte Frage. Was tun mit Leuten, die in Diskussionso

Hi, Frank,
Ja.
Aber.
Wer meint mehr als 1000 Mitarbeiter führen zu können, der ist größenwahnsinng. Er würde sich heillos verzetteln.
Nein, er führt besser seine 5 bis 7 Geschäftsbereiche, das aber richtig. Dazu gehören natürlich "Stichproben" am Fließband, im Service, überall, wo Gesichter schwitzen und sich freuen, daß auch ihre Arbeit gewürdigt wird und sich "der Alte" auch ihre Sorgen und Nöte anhört.
Wiederum Ja: Allein das KonTraG zwingt Unternehmer, die Arbeit des Einzelnen zu überwachen. Und dann werden auch Fondsmanager in den Zahlen rumstochern wollen, und dann muß der Unternehmer Bescheid wissen.
Hauptsache, daß der Chef die Zahlen nicht als Strafrichter anschaut, sondern als Förderer - was kann er tun, damit seine Mitarbeiter das tun können, was sie erst für das gemeinsame Ziel tun wollen und damit letztlich für sich?
Zur "falschen Zufriedenheit".
Solange wir im Wettbewerb stehen, kann man eigentlich nie zufrieden sein. Glücklich über den Erfolg und den Vorsprung schon, aber dann kommen die Anstrengungen, ihn auch auszubauen.
Wer zufrieden ist, trägt die Lorbeeren am falschen Ende, er sitzt nämlich drauf.
Zu den Egoisten, die ihre Ziele auf Kosten der Gemeinschaft erreichen wollen.
Sofort die Gelbe Karte zeigen, im Wiederholungsfalle die Rote Karte, allenfalls als freie Mitarbeiter beschäftigen mit detaillierten Einzelaufträgen und ohne Mitspracherecht bei Entscheidungen der Gemeinschaft.
Wie erkennt man diesen Egoismus einer Führungskraft? In einiger Zeit an den schlechten Zahlen und am Vorzeigen von Sündenböcken, aber dann ist es viel zu spät, denn dann sind die Mitarbeiter schon längst "sauer" gefahren.
Davor an dem krampfhaften Schönen von Zahlen, und davor an dem Frust der Mitarbeiter über ihren Chef.
Wenn ein hoher Chef das Fließband besichtigt, dann mag das Getöse der Maschinen ja beeindrucken, aber viel wichtiger für seine Zahlen ist, diesen Frust mitzukriegen oder zu erkennen, diese Mitarbeiter erkennen ihre Führungskraft als solche an.
Und davor am Auftreten des Kandidaten, der gern Chef sein möchte. Wozu will er das?
Mein Credo: Wer unbedingt Führungskraft werden will, der disqualifiziert sich selbst allein durch diesen Willen. Der sollte sich lieber Videos anschauen und so tun, als sei er J.R. Ewing.
Und davor an der Führungskraft, die Kandidaten zu Führungskräften ernennt. Was ist deren Einstellung zu sich, zur Arbeit, zu ihren Mitarbeitern?

Letzte Frage. Was tun mit Leuten, die in Diskussionso

Hi, Frank,
Ja.
Aber.
Wer meint mehr als 1000 Mitarbeiter führen zu können, der ist größenwahnsinng. Er würde sich heillos verzetteln.
Nein, er führt besser seine 5 bis 7 Geschäftsbereiche, das aber richtig. Dazu gehören natürlich "Stichproben" am Fließband, im Service, überall, wo Gesichter schwitzen und sich freuen, daß auch ihre Arbeit gewürdigt wird und sich "der Alte" auch ihre Sorgen und Nöte anhört.
Wiederum Ja: Allein das KonTraG zwingt Unternehmer, die Arbeit des Einzelnen zu überwachen. Und dann werden auch Fondsmanager in den Zahlen rumstochern wollen, und dann muß der Unternehmer Bescheid wissen.
Hauptsache, daß der Chef die Zahlen nicht als Strafrichter anschaut, sondern als Förderer - was kann er tun, damit seine Mitarbeiter das tun können, was sie erst für das gemeinsame Ziel tun wollen und damit letztlich für sich?
Zur "falschen Zufriedenheit".
Solange wir im Wettbewerb stehen, kann man eigentlich nie zufrieden sein. Glücklich über den Erfolg und den Vorsprung schon, aber dann kommen die Anstrengungen, ihn auch auszubauen.
Wer zufrieden ist, trägt die Lorbeeren am falschen Ende, er sitzt nämlich drauf.
Zu den Egoisten, die ihre Ziele auf Kosten der Gemeinschaft erreichen wollen.
Sofort die Gelbe Karte zeigen, im Wiederholungsfalle die Rote Karte, allenfalls als freie Mitarbeiter beschäftigen mit detaillierten Einzelaufträgen und ohne Mitspracherecht bei Entscheidungen der Gemeinschaft.
Wie erkennt man diesen Egoismus einer Führungskraft? In einiger Zeit an den schlechten Zahlen und am Vorzeigen von Sündenböcken, aber dann ist es viel zu spät, denn dann sind die Mitarbeiter schon längst "sauer" gefahren.
Davor an dem krampfhaften Schönen von Zahlen, und davor an dem Frust der Mitarbeiter über ihren Chef.
Wenn ein hoher Chef das Fließband besichtigt, dann mag das Getöse der Maschinen ja beeindrucken, aber viel wichtiger für seine Zahlen ist, diesen Frust mitzukriegen oder zu erkennen, diese Mitarbeiter erkennen ihre Führungskraft als solche an.
Und davor am Auftreten des Kandidaten, der gern Chef sein möchte. Wozu will er das?
Mein Credo: Wer unbedingt Führungskraft werden will, der disqualifiziert sich selbst allein durch diesen Willen. Der sollte sich lieber Videos anschauen und so tun, als sei er J.R. Ewing.
Und davor an der Führungskraft, die Kandidaten zu Führungskräften ernennt. Was ist deren Einstellung zu sich, zur Arbeit, zu ihren Mitarbeitern?

Letzte Frage. Was tun mit Leuten, die in Diskussionso

Hi Wolfgang!
Ja.
Aber.
Leider muß ich jemandem, der seine Probezeit hinter sich hat, schon nachweisen, daß er silberne Löffel geklaut hat, um ihn loszuwerden. Solange er seine Pflichten nicht so gravierend verletzt, daß ich mit einer schriftlichen Abmahnung auch vor dem Arbeitsgericht durchkommen, habe ich keine Schnitte.
Wirklich ernsthafte Frage: Was tun bei Schlamperei und mangelnder Arbeitssorgfalt im kleinen? Was tun bei innerer Kündigung, die nicht von oben provoziert wurde und die sich nicht in ernsthaften Verletzungen des Arbeitsvertrages manifestiert? Ich kenne das Problem sowohl bei Angelernten wie auch bei gut bezahlten Ingenieuren, und ich habe ums Verrecken keine echte Lösung.
Frustierte Grüße
Frank

Hi, Frank,
wenn ein Mitarbeiter nicht produktiv mitarbeitet, dann ist die Ursache immer ein Führungsfehler. Immer. Mit nur einer Ausnahme - körperliche Krankheit.
Der, wie Du beschreibst, gesetzlich erzwungen sein kann, erzwungen von Sozialträumern auf Kosten der Leistungsträger.
Wenn die Mit solch Diese _Ich bin der Geist, der stets das Gute will und stets das Böse schafft

Hi, Frank,
eine Deiner Fragen behandle ich hier separat.
: Was tun bei innerer Kündigung, die nicht von oben provoziert wurde und die sich nicht in ernsthaften Verletzungen des Arbeitsvertrages manifestiert?
Ich kenne nicht den konkreten Fall dahinter, und nur auf den könnte man eine konkrete Antwort geben.
Aber ich will erzählen, was mir bei der Untersuchung des "Change Management" aufgefallen ist. (Vor und nach meinen Äußerungen darüber hier.)
"Zu Nebenwirkungen und Risiken fragen sie ihren Arzt oder Apotheker." Wer den Fernseher zu früh einschaltet, bekommt den Satz mehrfach ins Ohr gehämmert.
Eigentlich ist uns allen klar, was eine gewünschte Wirkung hat, hat auch unerwünschte Nebenwirkungen.
Manager kämpfen vermutlich überwiegend gegen die Nebenwirkungen ihrer gut gemeinten Taten von gestern.
"Von 'oben provoziert'" schreibst Du. Dann wäre die Innere Kündigung die gewünschte Wirkung gewesen, durchaus zu beobachten im "Grabenkampf des Managements".
Die Provokation kann aber auch als Nebenwirkung ankommen - also nicht absichtlich ausgelöst, sondern eben nebenbei.
Beispielsweise durch die Illusion, man könne auf das Führen von Menschen verzichten, indem man nur deren "Sachzwänge" umgestaltet.
Das ist wohl der "wirksame Bestandteil" der Organisationsentwicklung oder des Change Management.
Die Führungskräfte setzen sich nicht mit ihren Mitarbeitern auseinander, sondern entziehen sich dem "Ja, aber", indem sie externe oder betriebsinterne Berater mit der Neugestaltung der Organisation beauftragen.
Dann werden neue Prozesse und Arbeitspakete geschrieben, und dann haben die Mitarbeiter zu tun, wie angewiesen.
Der sichtbare Vorteil: Die Führungskraft braucht, spitz formuliert, nur den Auftrag für das Change Management zu erteilen, kann sich auf ihre Yacht zurückziehen und braucht sich um die Einwände der Mitarbeiter nicht zu kümmern.
Die Nebenwirkung ist, daß die Mitarbeiter sich übertölpelt vorkommen und innerlich kündigen. Wenn man sie nicht mal fragt, nicht mal ernst nimmt, nicht als Mensch behandelt sondern als biologische Maschine, dann setzen sich auch nicht mehr ein, als unbedingt notwendig. Dienst nach Vorschrift, "ja, aber...", und früher oder später erntet die Nicht-Führungskraft rote Zahlen und bestenfalls ihren Platz auf dem Abstellgleis.
Das, Frank, ist eine ungeheure Provokation. Aber nicht als solche gewollt. Leider gar nicht selten.
Lösungsansatz:
Wo das so ist, kann der QMB wenig ausrichten.
Weil "höhere Mächte" sich Illusionen haben einreden lassen.
Da kann er bestenfalls aufklären, in den Einzelfällen Schäden reparieren, und sich als Turbo-Feuerwehrmann (Brände sind genug gelegt) seinen guten Ruf bewahren, bis die "Austausch-Geschäftsführer" kommen - oder er selber sich für die Position bewirbt, wie Johann Tikart einst vom QMB zum Geschäftsführer aufstieg und sein Unternehmen rettete.
Ciao
Wolfgang