Hallo Wolfgang!
Du hast Dich ja nun schon des öfteren darüber beschwert, daß weder Management"experten" noch Psychologen konsistente (und haltbare) Theorien zur Unternehmensleitung und Mitarbeiterführung abliefern. Hast Du dich schon mal bei einer ganz anderen Fraktion umgesehen, nämlich bei den Anthropologen und den Verhaltensforschern?
Lektüreempfehlung: Desmond Morris: "Der nackte Affe" und "Der Menschenzoo". Ich weiß nicht, ob man sie noch bekommt, sie sind uralt, sicher nicht mehr up to date und extrem populärwissenschaftlich geschrieben, aber sie haben mein Bild der Menschheit und ihrer Verhaltensmuster dauerhaft geprägt.
Wenn Du was Neueres hast, bin ich für Tips dankbar.
Viel Spaß beim Lesen
Frank

Hallo Herr Horn,
bei Ihrem "Verbesserungsprojekt" bin ich gerne dabei.
Durch mein Studiom (Ein Schwerpunkt war Organisation, in dem auch der Bereich Organisationstheorien einen nicht unerheblichen Teil ausmachte) und durch meine anschließende Praxis habe ich die Erfahrung gemacht, dass es eine Menge an Modellen und Handlungsanweisungen gibt, Unternehmen zu gestalten und zu "konstruieren". Das geht vom Taylorismus los (ca. 1930) über Webers Bürokratiemodel, über Transaktionsanalyse und Lean Produktion bis Gestaltung von Managementsystemen gemäß verschiedener Normen und technischen Spezifikationen. Wenn man sich das gesamte Spektrum dieser "Konstruktionsanleitungen" einmal ansehen will, dann muss man nur einmal in die verschiedenen Managment-Blätter sehen.
Das Problem dieser "Bauanleitungen" besteht meiner Mainung nach darin, dass hier jeweils Modell im Hintergrund stehen, die verschiedene Annahmen treffen und einzelne Umweltfaktoren bewusst ausschließen oder einfach nicht betrachten.
Wenn man sich einmal die Entwicklungsgeschichte verschiedener "Bauanleitungen" ansieht, stellt man in der Regel fest, dass diese einen technischen Hintergrund haben (z. B. ISO 9001 ursprünglich aus dem Bedürfnis heraus entstanden technische Qualität entlang der Wertschöpfungskette sicherzustellen, es lassen sich aber noch andere Beispiele finden).
Die wenigsten Modelle verfolgen einen soziologischen Ansatz in dem der Mensch im Mittlpunkt des Unternehmens steht.
In der Vergangenheit hat sich herausgestellt, dass diese "technischen Bauanleitungen" bei den Unternehmensführern aus dem Grund so beliebt sind, weill sie (im Verhältnis zum Menschen) leichter verständlich und nachvollziehbar sind. Eine Maschine lässt sich halt leichter Beschreiben als Menschen mit ihren unterschiedlichen Facetten und Ausprägungen.
Von daher bewegen wir uns mit unserem Vorhaben, den Faktor Mensch im Unternehmen als den Tragenden Faktor hervorzuheben auf schwierigen Pfaden.
Desto erfreulicher finde ich es, dass es gerade in der jüngsten Zeit Unternehmen gibt, die Erkannt haben, dass es nicht immer nur auf Fachwissen (Hard-Facts) der Mitarbeiter ankommt sondern auch auf die weichen Factoren (Soft-Skills). Hierzu gibt es auch eine sehr gute Dissertation zum Thema Personalauswahl in europäischen Ländern und den Auswahlkriterien.
Wenn man sich einmal den Markt für Personaltrainings und Personalentwicklung ansieht, so scheint es als hätte jemand einen Boom für Teambilding- und Personalentwicklungs-Seminare losgetreten. Es wird hier für jede Gelegenheit und jede Unternehmenssituation ein passendes Seminar für die Entwicklung der Soft-Facts angeboten.
Bei all diesen Aktivitäten ist mir aber noch kein Unternehmensmodell begegnet, dass sowohl die technische, betriebswirtschaftliche Sicht auf ein Unternehmen als auch die soziale Sicht umfasst.
Vieleicht ist es mir bislang einfach noch nicht über den Weg gelaufen und jemand aus diesem Forum kennt ein solches Modell (bzw. "Bauanleitung") für ein Unternehmen und hat entsprechende Erfahrungen damit gemacht, die er (oder sie) hier veröffentlichen möchte.
Viele Grüße
Jörg

Hallo zürück, Jörg,
Danke für die ermutigenden Worte.
Ermutigung? Ich bin halt Ingenieur, ich kann einfach nicht so begeisternd und mitreißend losstürmen wie ein blauäugiger Gebrauchtwagenverkäufer oder ähnliche Dünnbrettbohrer.
"Kratzen am Change Management" - welch eine Beleidigung, die es bisher unterlassen haben!
Ich habe in meiner Kulturlogik wohl ein ganz brauchbares Mittel gefunden, Thesen zu beweisen und Vorwürfe zu widerlegen.
Mein jetziges (vorläufiges) Nahziel ist:
1. Laßt uns Fallbeispiele sammeln, wo ein Change Management nicht so läuft, wie erwartet. Und mindestens eines, wo es wunderbar lief. Laßt uns drei davon aussuchen als besonders repräsentativ, dringend oder wichtig.
(Fehler im Change Management sind derzeit so unvermeidlich wie Fehler im Flugzeugbau unvermeidlich waren in der Zeit vor der Entdeckung der Aerodynamik.)
2. Kulturlogisch begründen, welche kulturellen Vorraussetzungen für ein Change Management notwendig sind.
3. Zeigen, wo der Mangel an brauchbaren Modellen für die "Soft Facts" zu Fehlern in der Strategie geführt hat.
4. Lösungsansätze durchspielen.
Das sollte an zwei Tagen durchzuziehen sein. Wer zu den kundigen Betroffenen zählt, sollte mit den Ergebnissen anschließend viel Frust und Arbeitszeit sparen können.
Soweit mein Vorschlag, den ich gern anpasse.
Gut wäre, wenn wir diesen Workshop unter dem Dach einer namhaften Organisation durchführen dürften wie der DGQ.
Ciao
Wolfgang

Hallo zürück, Jörg,
Danke für die ermutigenden Worte.
Ermutigung? Ich bin halt Ingenieur, ich kann einfach nicht so begeisternd und mitreißend losstürmen wie ein blauäugiger Gebrauchtwagenverkäufer oder ähnliche Dünnbrettbohrer.
"Kratzen am Change Management" - welch eine Beleidigung, die es bisher unterlassen haben!
Ich habe in meiner Kulturlogik wohl ein ganz brauchbares Mittel gefunden, Thesen zu beweisen und Vorwürfe zu widerlegen.
Mein jetziges (vorläufiges) Nahziel ist:
1. Laßt uns Fallbeispiele sammeln, wo ein Change Management nicht so läuft, wie erwartet. Und mindestens eines, wo es wunderbar lief. Laßt uns drei davon aussuchen als besonders repräsentativ, dringend oder wichtig.
(Fehler im Change Management sind derzeit so unvermeidlich wie Fehler im Flugzeugbau unvermeidlich waren in der Zeit vor der Entdeckung der Aerodynamik.)
2. Kulturlogisch begründen, welche kulturellen Vorraussetzungen für ein Change Management notwendig sind.
3. Zeigen, wo der Mangel an brauchbaren Modellen für die "Soft Facts" zu Fehlern in der Strategie geführt hat.
4. Lösungsansätze durchspielen.
Das sollte an zwei Tagen durchzuziehen sein. Wer zu den kundigen Betroffenen zählt, sollte mit den Ergebnissen anschließend viel Frust und Arbeitszeit sparen können.
Soweit mein Vorschlag, den ich gern anpasse.
Gut wäre, wenn wir diesen Workshop unter dem Dach einer namhaften Organisation durchführen dürften wie der DGQ.
Ciao
Wolfgang

Hallo Herr Horn,
bei Ihrem "Verbesserungsprojekt" bin ich gerne dabei.
Durch mein Studiom (Ein Schwerpunkt war Organisation, in dem auch der Bereich Organisationstheorien einen nicht unerheblichen Teil ausmachte) und durch meine anschließende Praxis habe ich die Erfahrung gemacht, dass es eine Menge an Modellen und Handlungsanweisungen gibt, Unternehmen zu gestalten und zu "konstruieren". Das geht vom Taylorismus los (ca. 1930) über Webers Bürokratiemodel, über Transaktionsanalyse und Lean Produktion bis Gestaltung von Managementsystemen gemäß verschiedener Normen und technischen Spezifikationen. Wenn man sich das gesamte Spektrum dieser "Konstruktionsanleitungen" einmal ansehen will, dann muss man nur einmal in die verschiedenen Managment-Blätter sehen.
Das Problem dieser "Bauanleitungen" besteht meiner Mainung nach darin, dass hier jeweils Modell im Hintergrund stehen, die verschiedene Annahmen treffen und einzelne Umweltfaktoren bewusst ausschließen oder einfach nicht betrachten.
Wenn man sich einmal die Entwicklungsgeschichte verschiedener "Bauanleitungen" ansieht, stellt man in der Regel fest, dass diese einen technischen Hintergrund haben (z. B. ISO 9001 ursprünglich aus dem Bedürfnis heraus entstanden technische Qualität entlang der Wertschöpfungskette sicherzustellen, es lassen sich aber noch andere Beispiele finden).
Die wenigsten Modelle verfolgen einen soziologischen Ansatz in dem der Mensch im Mittlpunkt des Unternehmens steht.
In der Vergangenheit hat sich herausgestellt, dass diese "technischen Bauanleitungen" bei den Unternehmensführern aus dem Grund so beliebt sind, weill sie (im Verhältnis zum Menschen) leichter verständlich und nachvollziehbar sind. Eine Maschine lässt sich halt leichter Beschreiben als Menschen mit ihren unterschiedlichen Facetten und Ausprägungen.
Von daher bewegen wir uns mit unserem Vorhaben, den Faktor Mensch im Unternehmen als den Tragenden Faktor hervorzuheben auf schwierigen Pfaden.
Desto erfreulicher finde ich es, dass es gerade in der jüngsten Zeit Unternehmen gibt, die Erkannt haben, dass es nicht immer nur auf Fachwissen (Hard-Facts) der Mitarbeiter ankommt sondern auch auf die weichen Factoren (Soft-Skills). Hierzu gibt es auch eine sehr gute Dissertation zum Thema Personalauswahl in europäischen Ländern und den Auswahlkriterien.
Wenn man sich einmal den Markt für Personaltrainings und Personalentwicklung ansieht, so scheint es als hätte jemand einen Boom für Teambilding- und Personalentwicklungs-Seminare losgetreten. Es wird hier für jede Gelegenheit und jede Unternehmenssituation ein passendes Seminar für die Entwicklung der Soft-Facts angeboten.
Bei all diesen Aktivitäten ist mir aber noch kein Unternehmensmodell begegnet, dass sowohl die technische, betriebswirtschaftliche Sicht auf ein Unternehmen als auch die soziale Sicht umfasst.
Vieleicht ist es mir bislang einfach noch nicht über den Weg gelaufen und jemand aus diesem Forum kennt ein solches Modell (bzw. "Bauanleitung") für ein Unternehmen und hat entsprechende Erfahrungen damit gemacht, die er (oder sie) hier veröffentlichen möchte.
Viele Grüße
Jörg

Hallo zürück, Jörg,
Danke für die ermutigenden Worte.
Ermutigung? Ich bin halt Ingenieur, ich kann einfach nicht so begeisternd und mitreißend losstürmen wie ein blauäugiger Gebrauchtwagenverkäufer oder ähnliche Dünnbrettbohrer.
"Kratzen am Change Management" - welch eine Beleidigung, die es bisher unterlassen haben!
Ich habe in meiner Kulturlogik wohl ein ganz brauchbares Mittel gefunden, Thesen zu beweisen und Vorwürfe zu widerlegen.
Mein jetziges (vorläufiges) Nahziel ist:
1. Laßt uns Fallbeispiele sammeln, wo ein Change Management nicht so läuft, wie erwartet. Und mindestens eines, wo es wunderbar lief. Laßt uns drei davon aussuchen als besonders repräsentativ, dringend oder wichtig.
(Fehler im Change Management sind derzeit so unvermeidlich wie Fehler im Flugzeugbau unvermeidlich waren in der Zeit vor der Entdeckung der Aerodynamik.)
2. Kulturlogisch begründen, welche kulturellen Vorraussetzungen für ein Change Management notwendig sind.
3. Zeigen, wo der Mangel an brauchbaren Modellen für die "Soft Facts" zu Fehlern in der Strategie geführt hat.
4. Lösungsansätze durchspielen.
Das sollte an zwei Tagen durchzuziehen sein. Wer zu den kundigen Betroffenen zählt, sollte mit den Ergebnissen anschließend viel Frust und Arbeitszeit sparen können.
Soweit mein Vorschlag, den ich gern anpasse.
Gut wäre, wenn wir diesen Workshop unter dem Dach einer namhaften Organisation durchführen dürften wie der DGQ.
Ciao
Wolfgang