Eben, das ist der Kern der Sache. Soll beurteilt werden ob eine Schulung "mit Erfolg bei dem Mitarbeiter angekommen ist" ... er diese verstanden hat (Wissens-/Kenntnissabfrage)oder vielmehr ob ich sinnvolle, d.h zielgerichtete Schulungsmaßnahmen durchgeführt habe?
Meiner Meinung nach geht es nämlich nicht darum zu prüfen ob eine Schulung erfolgreich bei dem Mitarbeiter angekommen ist ... denn das setze ich voraus und sehe ich ggf in der täglichen Arbeit, sondern vielmehr um die Prüfung ob die Ziele die ich mit den getroffenen Maßnahmen verfolgt habe erreicht werden konnten. Demnach wäre im Zusammenhang mit dem Schulungsplan auch die Zielsetzung zu dokumentieren, um später im Bezug eine Aussage über die Erreichung der Ziele treffen zu können.
Die Befragung der Mitarbeiter möchte ich eigentlich ausklammern. Einerseits möchte ich nicht unterschwellig meinen Mitarbeitern unterstellen, dass sie die Schulungsinhalte nicht selbstständig verstehen und umsetzen können und andererseits glaube ich, dass es äußerst schwierig ist quantifizierte, aussagekräftige Erkenntnisse von den Mitarbeitern zu erhalten.
Gruß
Andreas Winkler

Hallo Andreas,
ich denke, man sollte den Mitarbeiter nicht ganz raus nehmen. Denn auch wenn er noch so gewillt ist, das Seminar sinnvoll zu nutzen, so kann der Erfolg aus verschiedenen Gründen ausbleiben, die nur der Seminarbesucher beurteilen kann.
Bei uns gibt es ein Formular, in dem direkt nach dem Seminar Sachen abgefragt werden wie z.B.:
Vollständigkeit / Praxisbezug / Unterlagen //
Kompetenz des Referenten / Methodik //
Ausstattung des Veranstaltungsraumes / Betreuung //
Seminar empfehlenswert?
Die Beantwortung dieser Fragen ermöglicht eine bessere Auswahl zukünftiger Seminare. Dies wiederum erhöht den Nutzen solcher Seminare für das Unternehmen und die einzelnen Mitarbeiter.
Ob der Besuch des Seminars zur Folge hat, dass besser / effektiver gearbeitet wird, ist eine andere Frage. Hier hilft eine direkte Befragung jeglicher Personen nichts. Die Auswirkungen machen sich erst nach einer gewissen Zeit bemerkbar. Ein Gespräch mit dem Vorgesetzten kann dann den Erfolg aufzeigen. Evtl. geht dies auch in einem Mitarbeitergespräch, wie sie meistens zumindest einmal jährlich dokumentiert durchgeführt werden.
Grüße
Lharena

Hallo Lharena,
ich will den Mitarbeiter auch nicht vollständig raus nehmen ... ein standardisierter Fragebogen per Ankreuzen kann bei vielen Schulungen sinnvoll
sein ... aber auch nicht immer (z.B. jährliche Wiederholungsschulungen, Kurzanweisung, interne Änderungsschulung, etc.). Für externe Schulungen, die auch finanziellen Aufwand und Arbeitszeitverlust bedeuten, halte ich es auch für unbedingt erforderlich.
Mir geht es aber insbesondere um alle internen Schulungen, Unterweisungen und Einarbeitungen und inwiefern diese wirksam sind und diese Wirksamkeit zu prüfen ist?
Dabei denke ich, dass eine Schulung sinnvoll ist, wenn sie zielgerichtet eingesetzt wird und diese Zielerreichung überprüft wird, um entsprechend Schlüsse für den zukünftigen Einsatz zu ziehen. Dies sollte meines erachtens durch die Führungskraft beurteilt werden, da diese ja auch die Schulungen plant und damit ja die Zielsetzung festlegt. Aussagen des Mitarbeiters helfen eigentlich nur hinsichtlich der Bewertung der Qualität einer Schulungsmaßnahme weniger ob diese im Sinne der Zielsetzung wirksam war.
Gruß
Andreas Winkler

: und ob die gesetzten Ziele (Reduktion von Fehlern, höhere Flexibilität, weiteres Einsatzgebiet, Befähigung, etc.) damit erreicht werden konnten.
- Wie wissen wir, ob weniger Fehler passieen. Die Fehleranzahl schwankt ja von Periode zu Periode, wie wissen wir nun, ob dies besser geworden ist.
- Wann sind wir flexibler? Doch erst dann, wenn ein Stellvertreter praktisch ohne mehr Fehler zu machen eingesetzt werdn kann. Auch die Leistung sollte aufrechterhalten werden. Wie wissen wir, ab wann wir den Mitarbeiter als Stellvertreter einsetzen dürfen?
- Wann wissen wir, wenn der Mitarbeiter fähig genug ist das Ziel des Vorgesetzten zu erreichen?
Diese Fragen können nicht beantwortet werden, indem überprüft wird, ob die Schulung durchgeführt worden ist. Gemachte Hausaufgaben sind auch keine Garantie für viel Wissen!
Ein weiterer Punkt ist der, dass auch Vorgesetzte Mitarbeiter sind. Ab welcher "Stufe" haben denn die "Mitarbeiter genug intelektuelle Kapazität, um Selbstbewertungen druchführen zu können? UNd warum können sich die Mitarbeiter einer "tieferen Stufe" dieses Wissen nicht auch aneignen?
Vielen Dank für Deine Antworten! Vielleicht hast Du ein paar gute Ideen, die mir helfen könnten, die Komplexität dieses Themas zu vereinfachen.
Für mich ist jedoch die Forderung der ISO 9001 Klar. Wirksamkeit kann nur da überprüft werden, wo sich zeigt, dass irgendeine Verbesserung erreicht wurde (für mich sind alle von Dir aufgezählten Punkte Verbesserungen!). Die Idee dieser Überprüfung ist es gerade, sicherzustellen, dass unser Verhalten gemessen am Ergebnis richtig war (planen und durchführen der benötigten und "richtigen" Schulungen).
Freundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch