Hallo,
es gibt keine Antwort auf diese Frage, weil diese nur individuell zu beantworten ist.
Gruß, Martin S

Oh, Martin,
jetzt wird's zu kompliziert für ein Forum, und ich will hier auch keine Seminare wiedergeben.
Solch einen Dissens trage ich lieber Angesicht zu Angesicht aus.
Aber diese Ihre Antwort will nicht einfach als letztes Wort stehen lassen, sondern ein wenig aufklären.
Dazu habe ich den Betreff etwas abgeändert. Die Worte und Begriffe sind etwas anders, die Bedeutung ist dieselbe geblieben:
* Für den Arbeitnehmer die Frage, welcher Führungskraft er folgt und welcher eher nicht.
* Für den Chef, welchem seiner Mitarbeiter er Führungsverantwortung delegiert und welchem nicht.
Zunächst zur Abgrenzung des Dissens: Ich stimme Ihnen zu, Martin, wenn Sie sagen, es gäbe keine allgemeingültige Antwort auf diese Fragen.
Meinten Sie mit "individuell" aus der Sicht des Beobachters? Ja, das ist einer der Gründe der Zustimmung, das ist wohl so.
Können aber taugliche Entscheidungshilfen gegeben werden, hat der Entscheider die Chance, seine individuelle Entscheidung "nach Gefühl" besser vorzubereiten, nicht auf die glänzenden Oberflächlichkeiten herein zu fallen, sondern auf das zu achten, was wichtig ist trotz seiner Unscheinbarkeit.
Wir sind im Prozeß der Aufklärung seit Blaise Pascal und Descartes.
Aufklärung ist der Weg vom Chaos zur Struktur, vom Schätzen zum Messen und Rechnen, vom Schulterzucken: "Der Einsturzteufel hat unsere Kathedrale im Rohbau zusammenbrechen lassen" zur Baustatik.
Jetzt ist es dringend notwendig, durch Aufklärung auch den "Sumpf" der "Soft Facts" gangbar zu machen.
Mit konsequentem Prozeßdenken geht das erstaunlich gut, mit Fragestellungen wie "Wie funktioniert gute Teamarbeit?" und "Wie konnte sie schon funktionieren, als die Schädel unserer Urahnen noch zu klein waren für begriffliche Sprache und begriffliches Denken?"
Die Konsequenz des Prozeßdenkens ist dabei wichtig, sich eben nicht ablenken zu lassen von Kategorien wie "gut" und "böse" oder "richtig" und "falsch". Alles Verallgemeinerungen, die das Prozeßdenken in Sackgassen und Endlosschleifen führen.
Hier liegt auch eine große Schwierigkeit für die Aufklärer: Jede neue Erkenntnis ist eine mindestens kleine Beleidigung für den, der sie nicht selber hatte. Ganz besonders schlimm, wenn es sein Selbstverständnis betrifft. Wer jahrzehntelang sich Mühe gegeben hat, alles "richtig" zu machen, wer stolz ist auf sein Image daraus, der wehrt sich gegen eine Neubewertung seines Tuns und seines Images.
Aber auch die Baumeister des Mittelalters haben gelernt, Baustatik lernen und anzuwenden ist billiger als Einstürze von Kathedralen.
Dies Prozeßdenken im Miteinander ergibt dann aber allgemeingültige "Qualitätsmerkmale" für Chefs.
Die ähnlich allgemeingültig sind wie die Qualitätsmerkmale eines Projektablaufplans: Jedes Projekt ist einzigartig, aber wie oft genügt ein Blick, und wir sehen, wo es im Projekt krachen muß, weil es nicht funktionieren kann.
Einige solcher Merkmale habe ich genannt und kurz begründet.
Ciao
Wolfgang

> Erfolg!

"Du darfs den Chef nicht aus dem Gesatgefüge eines Unternehmens sondiert betrachten!" meint ein Bekannter von mir. Hier herrscht die Meinung, dass eine individuelle, situationsbedingte Beurteilung vorzunehmen ist, nach der die Qualität eines Chefs festgehalten werden kann.
"Schon" ergänzte ich, "Müssen aber Chefs nicht allgemeingültige und fundamentale Merkmale innehabem, an denen diese gemessen werden können, um aus der eher subjektiv empfundenen Bewertung auszubrechen?"
Nach einer belebten Diskussion sind wir zu weiteren Fragen gekommen:
Brauchen wir "Chefs" , "Manager" oder "Unternehmer" und wie Spielen wir als Mitarbeiter in Interaktion zu diesen mit?
Grüße
M.A.

Hei, Metin,
zu Ihrer Frage: "Brauchen wir "Chefs" , "Manager" oder "Unternehmer" und wie Spielen wir als Mitarbeiter in Interaktion zu diesen mit?"
Zunächst eine Frage an alle anderen Leser: Ich halte meine Thesen für ziemlich provokant und erlebe auch viel Abwehr: "Herr Horn, daß Führungsfähigkeiten angeboren sind, als Mutter von zwei Kindern stimme ich ihnen vollkommen zu. Aber als Personalentwicklerin muß ich sie fragen: 'Sollen wir uns denn vor unsre Leute stellen und ihnen sagen, wir hätten ihnen drei Jahrzehnte nur dummes Zeug erzählt'?". Im Mittelalter hätte die Kirche mich Ketzer auf dem Scheiterhaufen verbrannt.
So provokant die Thesen, so heftig müßte eigentlich der Hagelsturm der Gegenargumente prasseln. Wo bleiben die?
Nun zu Ihrer Frage, Metin, wieder engstirnige Antworten.
Zuerst zum zweiten Teil Ihrer Frage, den Spielregeln im Umgang miteinander:
a) Entweder herrscht Miteinander, ein gemeinsames Ziel wie "Zukunft und Wachstum für unser Unternehmen" ist allen wichtiger als alles andere. Dann wird dies Team schon die Spielregeln finden, die es selbst für die besten hält. Dann wird es Spielregeln von außen als Anregung nehmen, aber das tun, was es selber für richtig hält.
b) Oder wir haben kein Miteinander. Dann gibt es auch keine Spielregeln, weil keiner da ist, der sie als solche anerkennt. Sondern die einen benutzen sie als Machtmittel, und die anderen suchen sie zu umgehen oder zu ihrem Vorteil zu nutzen.
Zum ersten Teil Ihrer Frage:
"Chef", "Manager", "Unternehmer", "Mitarbeiter", "Führungskraft", "Fachkraft" - diese Bezeichnungen bezeichnen eine Art Berufe. Angenommen, zwei eineiige Zwillinge mit identischer Ausbildung gehen in den Beruf, der eine wird als Fachkraft abgestempelt, der andere als Führungskraft.
Die bisherigen Bezeichnungen suggerieren, als würde der eine niemals Mitarbeiter führen können, und als könnte der andere seit seiner Ernennung zur Nachwuchsführungskraft nie mehr an der Werkbank stehen oder sonstwie "produktive Arbeit" tun.
Dies "Kastenwesen" ist durchaus zweckmäßig, wo die Bildungsunterschiede groß und deutlich sind. Da ist klar, wer zu führen und wer zu folgen hat, und durchaus in beider Interesse.
Aber diese Zeiten sind hier vorbei. Heute heißt es sogar:
"Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder)
Die Mitarbeiter hierzulande sind so qualifiziert, spezialisiert und selbständig wie nie zuvor.
Da verschwimmen die früher klaren Grenzen zwischen "Führungskraft" und "Fachkraft".
Wo der Mitarbeiter qualifizierter ist, da muß auch der Chef ihm folgen - oder er verstößt gegen seine Pflicht, bestmögliche Resultate zu erwirtschaften.
Wenn wiederum sein Chef das toleriert - solange es die Konkurrenz ist, sollen sie doch.
Wer versucht, diese Grenzen aufrecht zu erhalten, der verstrickt sich im Gegeneinander, erntet Minderergebnisse und findet sich früher oder später auf dem Abstellgleis wieder. Und wenn nicht er, dann sein Chef, weil der seine Pflichten verletzt hat.
In diesem Umbruch befinden wir uns zur Zeit: Die Begriffe "Führungskraft" und "Fachkraft" wandeln ihre Bedeutung. Von Kastenbezeichnungen zu Aufgaben, Fähigkeiten, Qualifikationen. Die jeder haben darf, aber anwenden nur, wenn es zu seinen Aufgaben gehört.
Doch noch etwas zu den "Spielregeln". Natürlich wäre, wenn jede Person ihre fernen, hohen und persönlichen Ziele anstrebt. Und wenn man sich zusammentut, um ein gemeinsames Zwischenziel anzustreben und durch die Zusammenarbeit Mühen zu sparen. Da ist größte Produktivität erreichbar - aber nur in Fairneß.
Dann wiederum wäre es natürlich, wenn immer der führt, dessen überragende Kompetenz in dieser Sache gerade anerkannt ist.
"In den primitivsten Gesellschaften übt derjenige Autorität aus, dessen Eignung für die jeweilige Aufgabe anerkannt ist." (Erich Fromm)
Da kommen wir wieder hin. Auf der Strecke bleiben all die, die zwar qualifzierte - und damit teure - Mitarbeiter haben, aber deren Qualifikationen unterdrücken.
Sie sehen, Metin, wir haben wohl die Alternativen
a) entweder verdummen wir den Nachwuchs wieder, amit es im Beruf weniger Reibereien gibt. (Nach der Pisa-Studie ist Deutschland in dieser Verdummung wieder Vorreiter.)
b) oder wir passen den Umgang miteinander an das hohe Qualifikationsniveau an.
Ciao
Wolfgang Horn

Hei, Metin,
zu Ihrer Frage: "Brauchen wir "Chefs" , "Manager" oder "Unternehmer" und wie Spielen wir als Mitarbeiter in Interaktion zu diesen mit?"
Zunächst eine Frage an alle anderen Leser: Ich halte meine Thesen für ziemlich provokant und erlebe auch viel Abwehr: "Herr Horn, daß Führungsfähigkeiten angeboren sind, als Mutter von zwei Kindern stimme ich ihnen vollkommen zu. Aber als Personalentwicklerin muß ich sie fragen: 'Sollen wir uns denn vor unsre Leute stellen und ihnen sagen, wir hätten ihnen drei Jahrzehnte nur dummes Zeug erzählt'?". Im Mittelalter hätte die Kirche mich Ketzer auf dem Scheiterhaufen verbrannt.
So provokant die Thesen, so heftig müßte eigentlich der Hagelsturm der Gegenargumente prasseln. Wo bleiben die?
Nun zu Ihrer Frage, Metin, wieder engstirnige Antworten.
Zuerst zum zweiten Teil Ihrer Frage, den Spielregeln im Umgang miteinander:
a) Entweder herrscht Miteinander, ein gemeinsames Ziel wie "Zukunft und Wachstum für unser Unternehmen" ist allen wichtiger als alles andere. Dann wird dies Team schon die Spielregeln finden, die es selbst für die besten hält. Dann wird es Spielregeln von außen als Anregung nehmen, aber das tun, was es selber für richtig hält.
b) Oder wir haben kein Miteinander. Dann gibt es auch keine Spielregeln, weil keiner da ist, der sie als solche anerkennt. Sondern die einen benutzen sie als Machtmittel, und die anderen suchen sie zu umgehen oder zu ihrem Vorteil zu nutzen.
Zum ersten Teil Ihrer Frage:
"Chef", "Manager", "Unternehmer", "Mitarbeiter", "Führungskraft", "Fachkraft" - diese Bezeichnungen bezeichnen eine Art Berufe. Angenommen, zwei eineiige Zwillinge mit identischer Ausbildung gehen in den Beruf, der eine wird als Fachkraft abgestempelt, der andere als Führungskraft.
Die bisherigen Bezeichnungen suggerieren, als würde der eine niemals Mitarbeiter führen können, und als könnte der andere seit seiner Ernennung zur Nachwuchsführungskraft nie mehr an der Werkbank stehen oder sonstwie "produktive Arbeit" tun.
Dies "Kastenwesen" ist durchaus zweckmäßig, wo die Bildungsunterschiede groß und deutlich sind. Da ist klar, wer zu führen und wer zu folgen hat, und durchaus in beider Interesse.
Aber diese Zeiten sind hier vorbei. Heute heißt es sogar:
"Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder)
Die Mitarbeiter hierzulande sind so qualifiziert, spezialisiert und selbständig wie nie zuvor.
Da verschwimmen die früher klaren Grenzen zwischen "Führungskraft" und "Fachkraft".
Wo der Mitarbeiter qualifizierter ist, da muß auch der Chef ihm folgen - oder er verstößt gegen seine Pflicht, bestmögliche Resultate zu erwirtschaften.
Wenn wiederum sein Chef das toleriert - solange es die Konkurrenz ist, sollen sie doch.
Wer versucht, diese Grenzen aufrecht zu erhalten, der verstrickt sich im Gegeneinander, erntet Minderergebnisse und findet sich früher oder später auf dem Abstellgleis wieder. Und wenn nicht er, dann sein Chef, weil der seine Pflichten verletzt hat.
In diesem Umbruch befinden wir uns zur Zeit: Die Begriffe "Führungskraft" und "Fachkraft" wandeln ihre Bedeutung. Von Kastenbezeichnungen zu Aufgaben, Fähigkeiten, Qualifikationen. Die jeder haben darf, aber anwenden nur, wenn es zu seinen Aufgaben gehört.
Doch noch etwas zu den "Spielregeln". Natürlich wäre, wenn jede Person ihre fernen, hohen und persönlichen Ziele anstrebt. Und wenn man sich zusammentut, um ein gemeinsames Zwischenziel anzustreben und durch die Zusammenarbeit Mühen zu sparen. Da ist größte Produktivität erreichbar - aber nur in Fairneß.
Dann wiederum wäre es natürlich, wenn immer der führt, dessen überragende Kompetenz in dieser Sache gerade anerkannt ist.
"In den primitivsten Gesellschaften übt derjenige Autorität aus, dessen Eignung für die jeweilige Aufgabe anerkannt ist." (Erich Fromm)
Da kommen wir wieder hin. Auf der Strecke bleiben all die, die zwar qualifzierte - und damit teure - Mitarbeiter haben, aber deren Qualifikationen unterdrücken.
Sie sehen, Metin, wir haben wohl die Alternativen
a) entweder verdummen wir den Nachwuchs wieder, amit es im Beruf weniger Reibereien gibt. (Nach der Pisa-Studie ist Deutschland in dieser Verdummung wieder Vorreiter.)
b) oder wir passen den Umgang miteinander an das hohe Qualifikationsniveau an.
Ciao
Wolfgang Horn

Hei, Metin,
zu Ihrer Frage: "Brauchen wir "Chefs" , "Manager" oder "Unternehmer" und wie Spielen wir als Mitarbeiter in Interaktion zu diesen mit?"
Zunächst eine Frage an alle anderen Leser: Ich halte meine Thesen für ziemlich provokant und erlebe auch viel Abwehr: "Herr Horn, daß Führungsfähigkeiten angeboren sind, als Mutter von zwei Kindern stimme ich ihnen vollkommen zu. Aber als Personalentwicklerin muß ich sie fragen: 'Sollen wir uns denn vor unsre Leute stellen und ihnen sagen, wir hätten ihnen drei Jahrzehnte nur dummes Zeug erzählt'?". Im Mittelalter hätte die Kirche mich Ketzer auf dem Scheiterhaufen verbrannt.
So provokant die Thesen, so heftig müßte eigentlich der Hagelsturm der Gegenargumente prasseln. Wo bleiben die?
Nun zu Ihrer Frage, Metin, wieder engstirnige Antworten.
Zuerst zum zweiten Teil Ihrer Frage, den Spielregeln im Umgang miteinander:
a) Entweder herrscht Miteinander, ein gemeinsames Ziel wie "Zukunft und Wachstum für unser Unternehmen" ist allen wichtiger als alles andere. Dann wird dies Team schon die Spielregeln finden, die es selbst für die besten hält. Dann wird es Spielregeln von außen als Anregung nehmen, aber das tun, was es selber für richtig hält.
b) Oder wir haben kein Miteinander. Dann gibt es auch keine Spielregeln, weil keiner da ist, der sie als solche anerkennt. Sondern die einen benutzen sie als Machtmittel, und die anderen suchen sie zu umgehen oder zu ihrem Vorteil zu nutzen.
Zum ersten Teil Ihrer Frage:
"Chef", "Manager", "Unternehmer", "Mitarbeiter", "Führungskraft", "Fachkraft" - diese Bezeichnungen bezeichnen eine Art Berufe. Angenommen, zwei eineiige Zwillinge mit identischer Ausbildung gehen in den Beruf, der eine wird als Fachkraft abgestempelt, der andere als Führungskraft.
Die bisherigen Bezeichnungen suggerieren, als würde der eine niemals Mitarbeiter führen können, und als könnte der andere seit seiner Ernennung zur Nachwuchsführungskraft nie mehr an der Werkbank stehen oder sonstwie "produktive Arbeit" tun.
Dies "Kastenwesen" ist durchaus zweckmäßig, wo die Bildungsunterschiede groß und deutlich sind. Da ist klar, wer zu führen und wer zu folgen hat, und durchaus in beider Interesse.
Aber diese Zeiten sind hier vorbei. Heute heißt es sogar:
"Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder)
Die Mitarbeiter hierzulande sind so qualifiziert, spezialisiert und selbständig wie nie zuvor.
Da verschwimmen die früher klaren Grenzen zwischen "Führungskraft" und "Fachkraft".
Wo der Mitarbeiter qualifizierter ist, da muß auch der Chef ihm folgen - oder er verstößt gegen seine Pflicht, bestmögliche Resultate zu erwirtschaften.
Wenn wiederum sein Chef das toleriert - solange es die Konkurrenz ist, sollen sie doch.
Wer versucht, diese Grenzen aufrecht zu erhalten, der verstrickt sich im Gegeneinander, erntet Minderergebnisse und findet sich früher oder später auf dem Abstellgleis wieder. Und wenn nicht er, dann sein Chef, weil der seine Pflichten verletzt hat.
In diesem Umbruch befinden wir uns zur Zeit: Die Begriffe "Führungskraft" und "Fachkraft" wandeln ihre Bedeutung. Von Kastenbezeichnungen zu Aufgaben, Fähigkeiten, Qualifikationen. Die jeder haben darf, aber anwenden nur, wenn es zu seinen Aufgaben gehört.
Doch noch etwas zu den "Spielregeln". Natürlich wäre, wenn jede Person ihre fernen, hohen und persönlichen Ziele anstrebt. Und wenn man sich zusammentut, um ein gemeinsames Zwischenziel anzustreben und durch die Zusammenarbeit Mühen zu sparen. Da ist größte Produktivität erreichbar - aber nur in Fairneß.
Dann wiederum wäre es natürlich, wenn immer der führt, dessen überragende Kompetenz in dieser Sache gerade anerkannt ist.
"In den primitivsten Gesellschaften übt derjenige Autorität aus, dessen Eignung für die jeweilige Aufgabe anerkannt ist." (Erich Fromm)
Da kommen wir wieder hin. Auf der Strecke bleiben all die, die zwar qualifzierte - und damit teure - Mitarbeiter haben, aber deren Qualifikationen unterdrücken.
Sie sehen, Metin, wir haben wohl die Alternativen
a) entweder verdummen wir den Nachwuchs wieder, amit es im Beruf weniger Reibereien gibt. (Nach der Pisa-Studie ist Deutschland in dieser Verdummung wieder Vorreiter.)
b) oder wir passen den Umgang miteinander an das hohe Qualifikationsniveau an.
Ciao
Wolfgang Horn